Vergütung - Der Lohn- und Gehaltsanspruch des Arbeitnehmers

Vergütungsanspruch

Der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers und seine Fälligkeit

Der Arbeitnehmer hat als Gegenleistung für seine erbrachte Arbeitsleistung einen Anspruch auf Vergütung. Angestellter erhalten üblicherweise ein Gehalt, Arbeiter einen Lohn.

Rechtlich ist die Unterscheidung zwischen Lohn und Gehalt jedoch völlig unerheblich. Art und Höhe der Vergütung werden üblicherweise im Arbeitsvertrag geregelt. Für den Vergütungsanspruch ist es dabei unerheblich, ob der Arbeitsvertrag schriftlich oder nur mündlich geschlossen wurde.

Der Anspruch auf eine bestimmte Vergütung kann sich auch aus einem Tarifvertrag ergeben, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Wurde zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gar nichts vereinbart und findet auch kein Tarifvertrag Anwendung, schuldet der Arbeitgeber nach dem Gesetz die (orts-)übliche Vergütung.

Der Arbeitnehmer ist vorleistungspflichtig, d.h. er bekommt sein Gehalt in der Regel erst nachdem er seine Arbeitsleistung erbracht hat. Ohne vertragliche Absprachen ist die Vergütung spätestens am letzten Werktag des Monats fällig.

Die Höhe der Vergütung und ihre Grenzen

Die Höhe der Vergütung ist in der Regel zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber frei vereinbar und grundsätzlich Sache des Verhandlungsgeschickes. Natürlich gibt es jedoch auch hier Grenzen. Findet auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung, besteht bei der Vergütungshöhe zumindest nach unten kein Verhandlungsspielraum mehr. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber mindestens die Vergütung zahlen, die der Tarifvertrag für die auszuübende Tätigkeit vorsieht.

Aber auch außerhalb eines Tarifvertrages darf das Gehalt nicht in unangemessen niedriger Höhe vereinbart werden, sonst könnte ein Fall des Lohnwuchers vorliegen. Lohnwucher liegt insbesondere dann vor, wenn der vereinbarte Lohn deutlich unter dem allgemeinen Lohnniveau für eine bestimmte Tätigkeit in einem bestimmten Wirtschaftsgebiet liegt und der Arbeitgeber hierbei bewusst eine Zwangslage des Arbeitnehmers ausnutzt. In diesem Fall ist die getroffene Lohnvereinbarung nichtig und der Arbeitgeber muss die (orts-)übliche Vergütung zahlen.

Der Grundsatz der Gleichbehandlung spielt bei der Gehaltsfrage aufgrund der Vertragsfreiheit grundsätzlich keine Rolle. Verdient der Kollege Müller, obwohl er die gleiche Tätigkeit ausübt, mehr als der Kollege Schulze, so ist dies grundsätzlich dem Verhandlungsgeschick des Herrn Müller zuzuschreiben. Einen Anspruch auf gleiche Bezahlung bei gleicher Tätigkeit kann Herr Schulze hieraus jedoch nicht ableiten.

Etwas anderes gilt nur, wenn der Arbeitgeber sich ggf. durch z.B. ein innerbetriebliches, einheitliches Vergütungssystem selbst an eine vergleichbare Vergütung gebunden hat. In solch einem Fall kann er nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes hiervon abweichen.

Unzulässig ist es jedoch auf alle Fälle, wenn z.B. Frauen nur aufgrund ihres Geschlechtes weniger verdienen als Männer oder Teilzeitkräfte allein aufgrund ihrer Teilzeitbeschäftigung weniger Gehalt bekommen als vergleichbare Vollbeschäftigte. Hier liegt natürlich ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot vor.

Vergütungsbestandteile - Freiwillige Leistungen - Widerrufsvorbehalt

In der Regel erhält der Arbeitnehmer eine Grundvergütung. Das kann ein festes Gehalt (z.B. Stundenlohn, Monatslohn bzw. Monatsgehalt) oder aber auch ein leistungsabhängiges Gehalt (z.B. Akkordlohn, Prämienlohn) sein.

Daneben können zusätzlich Zulagen oder Zuschläge für Überstunden oder bestimmte Erschwernisse (z.B. Schmutzzulagen, Schichtzulagen) oder zur pauschalen Abgeltung von Aufwendung des Arbeitnehmers (Aufwandsentschädigung, Essenskostenzuschuss, Fahrtkostenzuschuss) mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden. Immer mehr geht der Trend in den Unternehmen auch hin zu erfolgsabhängigen und damit variablen Vergütungsbestandteilen (z.B. Tantiemen, Provisionen), die in der Regel zusätzlich zu Lohn und Gehalt gezahlt werden.

Grundidee ist, die Motivation des Mitarbeiters und damit seine Arbeitsleistung zu steigern, indem er an dem Erfolg des Unternehmens beteiligt wird. Wichtig ist bei den erfolgsabhängigen Vergütungssystemen das feste Grundgehalt sowie den variablen Vergütungsanteil in ein angemessenes Verhältnis zu setzen. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber aus einem bestimmten Anlass heraus auch sonstige Sonderzuwendungen (Gratifikationen) gewähren. Zu den Gratifikationen, vgl. unten.

Will der Arbeitgeber einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die über die Grundvergütung hinausgehenden zusätzlichen Leistungen ausschließen, muss er -entweder bereits im Arbeitsvertrag, spätestens aber bei der Gewährung- darauf hinweisen, dass es sich um eine freiwillige Leistung handelt, die keinen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers begründen soll. Fehlt es an einem entsprechenden Hinweis, hat der Arbeitnehmer einen durchsetzbaren Anspruch auf diese Zahlungen auch in der Zukunft. Der Anspruch des Arbeitnehmers kann sodann nur noch über eine (in der Praxis) nur schwer durchsetzbare Änderungskündigung beseitigt werden.

Alternativ kann der Arbeitgeber die Gewährung der zusätzlichen Leistungen unter einen sog. Widerrufsvorbehalt setzen, d.h. der Arbeitgeber behält sich vor die gewährten Leistungen für die Zukunft widerrufen zu können. Diese Widerrufsvorbehalte sind mit gewissen Einschränkungen grundsätzlich zulässig. Der Widerruf steht jedoch nicht im freien Ermessen des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber bedarf zumindest eines irgendwie einleuchtenden Grundes für den Widerruf.

Gratifikationen

Gratifikationen nennt man Sonderzuwendungen des Arbeitgebers, die zusätzlich zu Lohn und Gehalt aus einem bestimmten Anlass gewährt werden, z.B. Weihnachtsgeld, zusätzliches Urlaubsgeld, Betriebsjubiläumszuwendung. Der Zweck der Sonderzuwendung kann in der Belohnung der Betriebstreue oder in einer zusätzlichen Vergütung der Arbeitsleistung liegen. Meist sind bei einer Gratifikation jedoch beide Zwecke vermischt.

Je nachdem, welcher Zweck der Arbeitgeber mit der Gratifikation verfolgt, wirken sich Fehlzeiten des Arbeitnehmers während des Jahres mindernd auf die Zuwendung aus. Will der Arbeitgeber mit der Gratifikation "nur" die geleistete Arbeit zusätzlich vergüten (z.B. bei 13. Monatsgehalt), bekommt der Arbeitnehmer die Zuwendung anteilig, wenn er unterjährig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Soll hingegen die Betriebstreue belohnt werden, wird der Arbeitgeber die Zuwendung davon abhängig machen, dass der Arbeitnehmer an einem bestimmten Stichtag (z.B. am 30.11.) noch in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht. Scheidet der Arbeitnehmer vorher aus, kann der Anspruch auf die Zuwendung ganz entfallen.

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf eine Gratifikation oder Sonderzuwendung, wenn sie zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich vereinbart worden ist oder in einem einschlägigen Tarifvertrag oder auch einer Betriebsvereinbarung vorgesehen ist. Aber auch ohne ausdrückliche vertragliche Grundlage kann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf diese Sonderzuwendung haben, wenn der Arbeitgeber die Zahlung über eine gewisse Zeit hinweg (mindestens 3 mal) vorbehaltlos gewährt hat und der Arbeitnehmer davon ausgehen durfte, dass er diese Zuwendung auf Dauer erhält. In diesem Fall hat sich eine sog. "betriebliche Übung" eingeschlichen.

Der Arbeitgeber kann sich von der betrieblichen Übung nur noch über eine in der Praxis jedoch schwer durchzusetzende Änderungskündigung oder durch eine sog. "abkehrende betriebliche Übung" lösen.

Eine abkehrende betriebliche Übung hat den Anspruch des Arbeitnehmers beseitigt, wenn der Arbeitgeber mindestens 3 mal die Sonderzuwendung nicht oder mit einem entsprechenden Hinweis auf die Freiwilligkeit geleistet und der Arbeitnehmer hiergegen nicht widersprochen hat (was jedoch in der Praxis selten der Fall sein wird).

Will der Arbeitgeber einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die zusätzlichen Leistungen ausschließen, muss er ausdrücklich darauf hinweisen, dass es sich um eine freiwillige und/oder widerrufliche Leistung handelt, die keinen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auch nicht in der Zukunft begründen soll.

In der Regel hat der Arbeitgeber ein Interesse daran, dass er eine bereits gezahlte Gratifikation zurückfordern kann, wenn der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Termin im folgenden Jahr ausscheidet. In vielen Arbeitsverträgen finden sich daher sog. Rückzahlungsklauseln.

Diese Rückzahlungsklauseln sind ab einer gewissen Größenordnung der gezahlten Zuwendung grundsätzlich zulässig, wenn der Arbeitgeber mit der Gratifikation auch die künftige Betriebstreue des Arbeitnehmers belohnen wollte. Da sie jedoch das Kündigungsrecht und Arbeitsplatzwechsel des Arbeitnehmers erschweren, dürfen sie nicht zu einer übermäßigen Bindung des Arbeitnehmers führen.

Insofern geht die Rechtsprechung von folgenden Grundsätzen aus: Bei einer Zuwendung bis zu € 100 ist aufgrund des verhältnismäßig geringen Betrages keine Bindung des Arbeitnehmers und damit auch keine Rückforderungsklausel zulässig. Bei einer Zuwendung von mehr als € 100 und weniger als einem Monatsgehalt, ist eine Bindung des Arbeitnehmers bis zum 31.03. des Folgejahres wirksam.

Scheidet der Arbeitnehmer vorher aus, muss er die Zuwendung zurückzahlen. Bei einer Zuwendung von genau einem Monatsgehalt kann dem Arbeitnehmer zugemutet werden, dass er erst zu dem nächst zulässigen Kündigungstermin nach dem 31.03. des Folgejahres (max. jedoch bis zum 30.06.) das Arbeitsverhältnis ohne Rückzahlungsverpflichtung beenden kann. Bei Zuwendungen von zwei Monatsgehältern und mehr kann dem Arbeitnehmer sogar eine noch längere Bindungsfrist, maximal jedoch bis zum 30.09. des Folgejahres zugemutet werden.

"Ohne Arbeit kein Lohn ?" und Ausnahmen von diesem Grundsatz

Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz "ohne Arbeit kein Lohn", d.h. erbringt der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht, erhält er hierfür auch keine Vergütung. Von diesem Grundsatz gibt es jedoch zahlreiche Ausnahmen. Obwohl er nicht arbeitet, behält der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch insbesondere in folgenden Fällen:

  • Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers infolge Krankheit
    Ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, ist der Arbeitgeber nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz verpflichtet, dem Arbeitnehmer für die Dauer von bis zu 6 Wochen der Arbeitsunfähigkeit sein Gehalt weiter zu bezahlen. Dauert die Erkrankung länger als sechs Wochen, zahlt die Krankenkasse ab der 7.Woche ein Krankengeld (vgl. im Einzelnen die Ausführungen im Kapitel "Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers infolge Krankheit").

  • Gesetzlicher Feiertag und Erholungsurlaub des Arbeitnehmers
    An gesetzlichen Feiertagen sowie für die Dauer des vertraglich vereinbarten Urlaubs muss der Arbeitgeber die Vergütung fortzahlen. Der Arbeitnehmer hat nach dem Bundesurlaubsgesetz einen Mindestanspruch auf bezahlten Urlaub (vgl. im. im Einzelnen die Ausführungen im Kapitel "Erholungsurlaub").

  • Annahmeverzug des Arbeitgebers (bedeutsam bei unwirksamen Kündigungen)
    Der Arbeitgeber befindet sich im sog. Annahmeverzug, wenn er die ordnungsgemäß angebotene Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht annimmt. Insbesondere bei unwirksamen Kündigungen ist dieser Fall in der Praxis von großer Bedeutung. Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, wird er ihn nach Ablauf der Kündigungsfristen regelmäßig nicht mehr weiterbeschäftigen und bezahlen, weil der Arbeitgeber natürlich von der Wirksamkeit seiner Kündigung ausgeht. Erhebt der Arbeitnehmer jedoch in der Folge eine Kündigungsschutzklage und stellt sich in diesem Verfahren heraus, dass die Kündigung unwirksam ist, hat die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Der Arbeitnehmer hätte daher grundsätzlich Anspruch auf Vergütung gehabt. Allerdings hat er in dieser Zeit nicht gearbeitet.

    Hier greift nunmehr die Ausnahme von dem Grundsatz "Ohne Arbeit kein Lohn", wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung dem Arbeitgeber ordnungsgemäß angeboten hat. Ein ordnungsgemäßes Angebot würde dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer z.B. täglich im Betrieb erschienen wäre oder angerufen und um Arbeit gebeten hätte. Von einem gekündigten Arbeitnehmer kann man dies jedoch ernsthaft nicht erwarten. Insofern geht die Rechtsprechung davon aus, dass ein ordnungsgemäßes Angebot bereits darin liegt, wenn der Arbeitnehmer gegen die Kündigung rechtzeitig eine Kündigungsschutzklage erhoben hat. Stellt sich die Unwirksamkeit der Kündigung in diesem Verfahren heraus, hat er rückwirkenden Anspruch auf seine gesamte Vergütung, obwohl er nicht gearbeitet hat.

    Hat der (gekündigte) Arbeitnehmer jedoch in dieser Zeit anderweitig gegen Entgelt gearbeitet oder ggf. Arbeitslosengeld bezogen, wird dies auf die rückständige Vergütung angerechnet. Auch wenn die Erhebung einer Kündigungsschutzklage bereits ausreicht, um den Arbeitgeber in Annahmeverzug zu setzen, sollte der Arbeitnehmer vorsorglich gleichzeitig noch einmal seine Arbeitsleistung ausdrücklich anbieten.

  • Verhinderung des Arbeitnehmers aus persönlichen Gründen für kurze Zeit
    Unter gewissen Voraussetzungen hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch dann seine Vergütung weiter zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer verhindert ist, zur Arbeit zu kommen.

    Gesetzliche Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen an der Arbeitsleistung verhindert ist, Verhinderung nur für eine verhältnismäßig kurze Zeit besteht und den Arbeitnehmer hieran kein Verschulden trifft. Die gesetzliche Regelung gilt nicht bei einer Erkrankung des Arbeitnehmers. Hier greifen die Sondervorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes.

    Die Rechtsprechung hat eine unverschuldete persönliche Verhinderung z.B. bejaht bei einem dringenden Arztbesuch, der nicht außerhalb der Arbeitszeit wahrgenommen werden kann, bei der eigenen Eheschließung, bei der Niederkunft der Ehefrau, Erkrankung oder Tod eines engen Angehörigen, Wahrnehmung eines gerichtlichen Termins, etc. Schwierig ist regelmäßig die Beurteilung, wann eine "nicht verhältnismäßig lange Zeit" vorliegt. Hierbei muss jeweils der konkrete Einzelfall betrachtet werden. Dauert die Verhinderung länger an, besteht insgesamt kein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung, auch nicht anteilig.

    Arbeitnehmer und Arbeitgeber können im Arbeitsvertrag festlegen, welche Fälle als persönlicher Verhinderungsfall anerkannt werden. Der Arbeitgeber kann jedoch auch den Anspruch des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag wirksam ausschließen! Der Arbeitnehmer muss dann für diese Zeiten z.B. Urlaub nehmen.

  • Betriebsstörungen
    Technische Störungen (z.B. Maschinenausfall) oder wirtschaftliche Schwierigkeiten eines Unternehmens (z.B. schlechte oder keine Auftragslage) liegen grundsätzlich in der Risikosphäre des Arbeitgebers. Kann der Arbeitnehmer aufgrund dessen seine Arbeit nicht erbringen, behält er gleichwohl seinen Vergütungsanspruch.

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