Arbeitszeit

Tägliche und wöchentliche Höchstarbeitszeiten - Aufzeichnungspflichten

Wann (Lage) und wie viel (Umfang) der Arbeitnehmer täglich, wöchentlich oder monatlich zu arbeiten hat, ist zunächst einmal Sache der arbeitsvertraglichen Vereinbarung. Gibt es keine vertragliche Regelung, gelten in der Regel die betriebsüblichen Arbeitszeiten bzw. Umfang und Lage der Arbeitszeit werden vom Arbeitgeber einseitig aufgrund seines Weisungsrechtes festgelegt. Um den Arbeitnehmer allerdings vor gesundheitlicher Überforderung zu schützen, hat der Gesetzgeber mit dem sog. Arbeitszeitgesetz Höchstgrenzen für die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit festgelegt.

Der Arbeitgeber muss diese Höchstgrenzen zwingend beachten. Verstößt der Arbeitgeber hiergegen, können ihm -wie bei anderen Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz- empfindliche Geldbußen bis zu 15.000 € drohen. Die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes wird von den Aufsichtsbehörden (Gewerbeaufsichtsämter) überprüft.

Nach dem Arbeitszeitgesetz darf die werktägliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers grundsätzlich 8 Stunden nicht überschreiten. Der Arbeitnehmer kann jedoch bis zu maximal 10 Stunden täglich beschäftigt werden, wenn die mehr gearbeitete Zeit innerhalb von 6 Monaten bzw. 24 Kalenderwochen (Tarifverträge oder auf Basis von Tarifverträgen geschlossene Betriebsvereinbarungen können den Ausgleichszeitraum abweichend regeln) wieder ausgeglichen wird, so dass durchschnittlich wieder ein 8-Stunden-Tag vorliegt.

Nur ganz ausnahmsweise dürfen die 10 Stunden täglich überschritten werden, wenn z.B. ein Notfall (z.B. Brand, Überschwemmung) oder ein nicht vorhersehbarer außergewöhnlicher Fall (z.B. Rechnerabsturz) oder andere unaufschiebbare Arbeiten vorliegen. Werktage sind insoweit die Tage von Montag bis Samstag. Damit beträgt die wöchentliche Höchstarbeitszeit grundsätzlich 48 Stunden.

Vorsicht ist insbesondere dann angebracht, wenn der Arbeitnehmer ggf. mehrere Arbeitsverhältnisse hat (z.B. Nebenjob). Die Arbeitszeiten werden nämlich zusammengerechnet. Für die Einhaltung der Höchstarbeitszeiten ist der Arbeitgeber verantwortlich, bei dem sie ggf. überschritten werden könnten.

Für Jugendliche (unter 18 Jahren) und werdende sowie stillende Mütter gelten Sonderregelungen.
Jugendliche dürfen nach dem Jugendarbeitschutzgetz max. 8 Stunden werktäglich und 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden. Für werdende und stillende Mütter begrenzt das Mutterschutzgesetz die Höchstarbeitszeit auf 8,5 Stunden täglich oder 90 Stunden in der Doppelwoche.

Der Arbeitgeber ist nach dem Arbeitszeitgesetz verpflichtet, die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer, die über 8 Stunden hinausgeht, aufzuzeichnen. Die Aufzeichnungen sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren Der Aufzeichnungsverpflichtung kann natürlich am einfachsten über ein Zeiterfassungssystem (Stempeluhr) nachgekommen werden, soweit der Betrieb über solch ein System verfügt.

Der Arbeitgeber kann die Aufzeichnungsverpflichtung auch auf den Arbeitnehmer übertragen. Dieser muss sodann die Zeiten, die über die 8 Stunden hinausgehen, eigenverantwortlich aufschreiben. Der Arbeitgeber kann sich allerdings selbst mit der Übertragung der Aufzeichnungsverpflichtung nicht (ganz) aus seiner Verantwortung zur Einhaltung der Höchstarbeitszeiten schleichen. Er muss zumindest in regelmäßigen Stichproben kontrollieren, dass die Höchstarbeitszeiten nicht überschritten werden.

Was zählt zur Arbeitszeit ?

Als Arbeitszeit zählt nach dem Arbeitszeitgesetz die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Wann nun die Arbeitszeit genau beginnt oder endet -bereits am Werktor oder erst am Arbeitsplatz? - kann in dem Arbeitsvertrag, einem einschlägigen Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Findet sich hierzu keine Regelung oder besteht kein zeiterfassungssystem im Betrieb ("Stempeluhr"), beginnt und endet die Arbeitszeit generell erst am eigentlichen Arbeitsplatz.

Zur Arbeitszeit zählt grundsätzlich nicht die sog. Wegezeit, also die Zeit, die der Arbeitnehmer morgens von seinem Wohnort zum Betrieb benötigt und anders herum. Zur Arbeitszeit zählt grundsätzlich auch nicht die Reisezeit auf Dienstreisen, es sei denn das "Reisen" gehört zur vertraglichen Arbeitspflicht des Arbeitnehmers, wie z.B. bei einem Busfahrer, Taxifahrer oder Außendienstmitarbeiter. In diesen Fällen ist die Reisezeit natürlich Arbeitszeit. In allen anderen Fällen (z.B. Dienstreise zu einer Tagung) zählt die reine Reisezeit grundsätzlich nicht zur Arbeitszeit.

In arbeitszeittechnischer Hinsicht ist von der vollen Arbeitsleistung die sog. Arbeitsbereitschaft, der Bereitschaftsdienst und die Rufbereitschaft zu unterscheiden. Nach dem Arbeitszeitgesetz gilt nur die Arbeitsbereitschaft als Arbeitszeit, nicht hingegen die Zeiten des Bereitschaftsdienstes und der Rufbereitschaft. Soweit der Europäische Gerichtshof in jüngerer Zeit entschieden hat, dass zumindest die Zeiten des Bereitschaftsdienstes von Klinikärzten zur Arbeitszeit zählt, steht das deutsche Arbeitszeitgesetz in Widerspruch zu dieser Rechtsprechung.

Dies bedeutet folglich, dass der deutsche Gesetzgeber über kurz oder lang das Arbeitszeitgesetz entsprechend anpassen muss. In vergütungstechnischer Hinsicht sind die Zeiten der Arbeitsbereitschaft vergütungspflichtig. Sie können jedoch -nach entsprechender vorheriger Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder aufgrund einer Betriebsvereinbarung oder eines einschlägigen Tarifvertrages- geringer vergütet werden als die "Vollarbeit". Zeiten des Bereitschaftsdienstes zählen zwar nach dem deutschen Arbeitszeitgesetz nicht zur Arbeitszeit, sie sind jedoch gleichwohl vergütungspflichtig, es sei denn in dem Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ist etwas abweichendes vereinbart.

Nicht vergütungspflichtig sind in der Regel die Zeiten der Rufbereitschaft als solche. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können jedoch im Arbeitsvertrag eine Vergütung hierfür vereinbaren. Vielfach finden sich auch in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen Regelungen hierzu.

Ruhepausen/Ruhezeiten/Sonn- und Feiertagsarbeit

Nach dem Arbeitszeitgesetz dürfen Arbeitnehmer länger als 6 Stunden hintereinander nicht ohne Ruhepausen beschäftigt werden. Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 bis zu 9 Stunden muss der Arbeitgeber eine im Voraus feststehende Ruhepause von mindestens 30 Minuten, bei mehr als 9 Stunden von mindestens 45 Minuten gewähren. Die Lage der Pausen kann der Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechts festlegen. Ruhepausen sind keine Arbeitszeit und müssen daher auch nicht vergütet werden.

Nach der Beendigung der täglichen Arbeitszeit müssen Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden haben. Für gewisse Betriebe, insbesondere Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen, Gaststätten- und Hotelbetriebe, Verkehrsbetriebe, Rundfunk und Landwirtschaft ermöglicht das Arbeitszeitgesetz hiervon Ausnahmen.

An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Das Arbeitszeitgesetz sieht jedoch einen Ausnahmekatalog für eine Reihe von Tätigkeiten vor, sofern diese nicht an Werktagen vorgenommen werden können, wie z.B. für Not- und Rettungsdienste, Feuerwehr, Krankenhäuser, Gaststätten, Theater, Kino, Sportveranstaltungen, etc. Werden Arbeitnehmer an Sonn- oder Feiertagen beschäftigt, muss ihnen jedoch innerhalb eines gesetzlich vorgeschriebenen Ausgleichszeitraums ein freier Ersatzruhetag gewährt werden.

Nachtarbeit

Nachtarbeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist jede Arbeit, die mehr als 2 Stunden während der Nachtzeit (23 Uhr bis 6 Uhr) ausgeübt wird. Die werktägliche Arbeitszeit des Nachtarbeitnehmers von 8 Stunden darf nur auf 10 Stunden verlängert werden, wenn -abweichend von dem "normalen" Tagarbeitnehmer- der Ausgleich der Mehrarbeit innerhalb von einem Kalendermonat oder 4 Wochen erfolgt, so dass wieder ein werktäglicher Durchschnitt von 8 Stunden vorliegt.

Sofern keine tarifvertraglichen Regelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren.

Übrigens:
Nach dem Arbeitszeitgesetz haben Nachtarbeitnehmer das Recht, sich vor Beginn der Beschäftigung und danach in regelmäßigen Zeitabständen arbeitsmedizinisch auf Kosten des Arbeitgebers untersuchen zu lassen.

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