Das Gesetz über die Teilzeitarbeit - Möglichkeiten zur Verringerung der Arbeitszeit

Mit den Regelungen zur Teilzeit im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) ist der Gesetzgeber den Wünschen vieler Arbeitnehmer nach flexibleren Arbeitszeiten entgegen gekommen. Nach diesem Gesetz können Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, von ihrem Arbeitgeber verlangen, dass ihre bisherige vertragliche Arbeitszeit entsprechend ihren Wünschen verringert wird. Natürlich verringert sich im entsprechenden Maß auch die bisherige Vergütung.

Zum Schutz der "kleineren" Arbeitgeber gilt diese Möglichkeit jedoch nur in Betrieben, in den in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Soweit sich vielleicht der eine oder andere Auszubildende verspricht, auf diesem Weg seiner Ausbildung um ein paar Stunden zu "entgehen", muss er leider enttäuscht werden. Auszubildende sind zwar auch Arbeitnehmer und als solche vom Geltungsbereich dieser Regelung grundsätzlich erfasst, regelmäßig ist jedoch eine Teilzeit mit dem Sinn und Zweck der Ausbildung nicht vereinbar.

Der Arbeitgeber muss der Verringerung der Arbeitszeit als auch der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit zustimmen, wenn keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Nach dem Gesetzeswortlaut liegen betriebliche Gründe insbesondere vor, wenn die Arbeitszeitverringerung die betriebliche Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßig hohe Kosten verursacht.

In der Praxis wird der Arbeitgeber in der Regel vor dem Problem stehen, eine geeignete Ersatzkraft für den teilzeitwilligen Arbeitnehmer zu finden. Ist eine innerbetriebliche Lösung (z.B. durch eine Umorganisation) nicht möglich, kann der Arbeitgeber den Teilzeitwunsch aus diesem Grund regelmäßig nur ablehnen, wenn er sich nachweisbar erfolglos um eine geeignete Ersatzkraft innerhalb oder außerhalb des Betriebes bemüht hat.

In Betracht kommen z.B. Anfragen beim Arbeitsamt bzw. inner- oder außerbetriebliche Stellenanzeigen, wobei der Arbeitgeber jedoch wohl nicht verpflichtet werden kann, sündhaft teure Stellenanzeigen zu schalten oder ggf. sogar eine wesentliche teurere Ersatzkraft einzustellen.

Der Arbeitnehmer muss seinen Antrag spätestens drei Monate vor dem Beginn der geplanten Teilzeit beim Arbeitgeber stellen. Hierbei soll er gleichzeitig die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit, z.B. vormittags oder nachmittags, einzelne Wochentage, etc. angeben. Der Arbeitgeber hat den Antrag sodann mit dem Arbeitnehmer und mit dem Ziel, eine einvernehmliche Regelung zu finden, zu erörtern.

Spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seine positive oder negative Entscheidung über den Antrag schriftlich mitteilen. Die Einhaltung dieser Frist ist für den Arbeitgeber von elementarer Bedeutung. Denn versäumt er diese Frist oder teilt er seine Entscheidung nicht schriftlich, sondern z.B. nur mündlich mit, verringert sich die Arbeitszeit automatisch in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang und in der gewünschten Verteilung.

Die Folgen sind natürlich fatal, wenn er den Antrag aus betrieblichen Gründen eigentlich ablehnen wollte bzw. musste. Nachdem der Antrag des Mitarbeiters an keine besondere Form gebunden ist, muss der Arbeitgeber zur Fristwahrung insbesondere auf die mündlich zwischen "Tür und Angel" geäußerten Verringerungswünsche aufpassen.

Lehnt der Arbeitgeber den Antrag des teilzeitwilligen Arbeitnehmers unberechtigt ab, kann der Arbeitnehmer seinen Teilzeitanspruch vor Gericht durchsetzen.

Eine erneute Verringerung der Arbeitszeit kann der Arbeitnehmer frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

Übrigens:
Für Eltern in Elternzeit bietet auch noch zusätzlich das Bundeserziehungsgeldgesetz die Möglichkeit, Teilzeitarbeit (bis zu maximal 30 Stunden) vom Arbeitgeber zu verlangen. Liegen die Voraussetzungen vor, kann der Arbeitgeber den Wunsch regelmäßig nur noch ablehnen, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen.

Darüber hinaus können auch einschlägige Tarifverträge Regelungen zur Reduzierung der Arbeitszeit, insbesondere wenn sie zur Betreuung von minderjährigen Kindern erforderlich ist, enthalten.

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