Abwicklung

Der Erholungsurlaub

Bezahlter Mindesturlaubsanspruch

Es versteht sich von selbst, dass der Arbeitnehmer nicht das ganze Jahr über mit voller Kraft arbeiten kann, sondern sich zur Erhaltung seiner Leistungsfähigkeit auch zwingend mal erholen muss.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat daher jeder Arbeitnehmer, gleich ob er in Vollzeit oder Teilzeit, zur Aushilfe, als Praktikant oder als Auszubildender beschäftigt ist, in jedem Kalenderjahr einen gesetzlichen garantierten Anspruch auf einen bezahlten Mindesturlaub. Hat der Arbeitnehmer ein festes Monatsgehalt, wird dieses Gehalt in dieser Zeit einfach weitergezahlt. Hat der Arbeitnehmer ein leistungsabhängiges Gehalt wie z.B. eine Provision oder ein Akkordlohn oder erhält er unregelmäßige Zulagen, bemisst sich die Vergütung während des Urlaubes nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs erhalten hat.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz beträgt der bezahlte Erholungsurlaub mindestens 24 Werktage pro Kalenderjahr (6-Tage-Woche). Ist mit dem Arbeitnehmer eine 5-Tage-Woche vereinbart, beträgt der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch umgerechnet zwanzig Arbeitstage (bei 4-Tage-Woche: 16, bei 3-Tage-Woche: 12, bei 2-Tage-Woche: 8, bei 1-Tage-Woche: 4 Arbeitstage). Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch ist zwingend und darf vertraglich nicht unterschritten werden. Mehr kann natürlich jederzeit mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden. Vielfach sehen auch Betriebsvereinbarungen oder einschlägige Tarifverträge einen höheren Urlaubsanspruch vor.

Wartezeit für neueingestellte Arbeitnehmer

Nach dem Gesetz erwirbt ein neu eingestellter Arbeitnehmer seinen vollen Urlaubsanspruch erst nach einer Wartezeit von 6 Monaten. Bis dahin darf er keinen Urlaub, auch nicht anteilig, nehmen. Kann er in dem Kalenderjahr seine Wartezeit nicht mehr erfüllen (z.B. der Arbeitnehmer wird zum 01.08. eingestellt, die Wartezeit läuft damit erst am 31.01. des Folgejahres ab), hat er nur Anspruch auf einen anteiligen Urlaub und zwar 1/12 für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis bestanden hat (in unserem Beispiel: 5/12 (August bis Dezember).

Der Urlaub ist auf Verlangen des Arbeitnehmers in das nächste Kalenderjahr zu übertragen, nachdem er diesen Teilanspruch während der laufenden Wartezeit aufgrund der gesetzlichen Vorschriften nicht mehr einbringen kann. Nach Ablauf der Wartezeit kann der Arbeitnehmer jederzeit -natürlich nach Genehmigung des Arbeitgebers- seinen vollen Urlaubsanspruch auch z.B. schon zu Beginn des Jahres nehmen. Die gesetzlichen Vorschriften zur Wartezeit sind zwingend, d.h. in einem Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung kann daher nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers von diesen Vorschriften abgewichen werden. Allerdings erlaubt das Gesetz nachteilige abweichende Regelungen durch einen einschlägigen Tarifvertrag.

Genehmigung durch den Arbeitgeber erforderlich - fristlose Kündigung bei eigenmächtigem Urlaubsantritt

Die zeitliche Festlegung des Urlaubs ist grundsätzlich zunächst einmal Sache des Arbeitgebers. Er hat dabei jedoch die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, er kann den Wünschen aufgrund dringender betrieblicher Belange (z.B. wichtiger Auftrag, der zur Erledigung ansteht oder personeller Engpass, Urlaubssperre) oder aufgrund konkurrierender Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer nicht nachkommen.

In letzterem Falle muss der Arbeitgeber nach sozialen Gesichtspunkten (Betriebszugehörigkeit, Alter, schulpflichtige Kinder, etc.) entscheiden, welchem Urlaubsantrag der Vorrang gebührt. Einen einmal genehmigten Urlaubsantrag kann der Arbeitgeber nur noch ganz ausnahmsweise aus dringenden betrieblichen Gründen widerrufen.

Hat der Arbeitgeber nach Auffassung des Arbeitnehmers seinen Urlaubsantrag zu Unrecht abgelehnt, muss der Arbeitnehmer den Weg über die Arbeitsgerichte gehen, wenn er die Genehmigung seines Urlaubsantrages durchsetzen will. Der Arbeitnehmer muss jedoch dringend davor gewarnt werden, den nicht genehmigten Urlaub -sozusagen im Selbstvollzug- gleichwohl anzutreten. Mit diesem eigenmächtigen Urlaubsantritt riskiert der Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung seines Arbeitsverhältnisses.

Wie lange kann der Urlaub genommen werden, bis er verfällt ?

Der Urlaub kann immer nur in dem Kalenderjahr, in dem er entstanden ist, gewährt und genommen werden. Nimmt der Arbeitnehmer folglich seinen Urlaub nicht bis zum 31.12., verfällt er ersatzlos.

Ausnahmsweise kann der Urlaubsanspruch in das Folgejahr übertragen werden, wenn entweder dringende betriebliche Gründe (z.B. erhöhter Arbeitsanfall, Personalengpass) oder Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (z.B. Krankheit) die Übertragung rechtfertigen. Ein wirksam übertragener Urlaub muss bis spätestens zum 31.03. gewährt und genommen werden.

Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen oder einschlägige Tarifverträge können auch längere Übertragungsfristen vorsehen.

Urlaubsanspruch bei Ausscheiden - Urlaubsabgeltung - Urlaubsbescheinigung

Scheidet der Arbeitnehmer vor Ablauf der Wartezeit (6 Monate, s.o.) oder -nach Ablauf der Wartezeit- in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres (also bis zum 30.06.) aus dem Arbeitsverhältnis aus, so hat er nach den gesetzlichen Vorschriften einen anteiligen Urlaubsanspruch von 1/12 für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis bestanden hat. Hat der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt bereits mehr Urlaub genommen, als ihm eigentlich zum Zeitpunkt des Ausscheidens zusteht, können die zuviel genommenen "Urlaubstage" bzw. vielmehr die hierfür gezahlte Vergütung nicht zurückgefordert werden.

Scheidet der Arbeitnehmer in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres aus, hat der Arbeitnehmer seinen vollen (gesetzlichen Mindest-)Urlaubsanspruch. Vielfach sehen Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen oder einschlägige Tarifverträge für den Fall des Ausscheidens nach dem 30.06. auch eine "Zwölftelungsregelung" vor. Diese ist zulässig, allerdings nur für den Urlaubsanspruch der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht.

Kommt nach der Zwölftelung weniger heraus als der gesetzlich zustehende Mindesturlaubsanspruch, ist mindestens dieser gesetzliche Anspruch zu gewähren. Beispiel: Der Arbeitnehmer hat einen vertraglichen Urlaubsanspruch von 25 Tagen (5-Tage-Woche). Er scheidet zum 30.08. (= 2. Hälfte des Kalenderjahres) aus. Eine vertragliche Zwölftelungsregelung vorausgesetzt, hat er damit bei seinem Ausscheiden einen Anspruch von 8/12 = 16.66 Tagen. Die Zwölftelungsregelung verstößt in diesem Fall gegen den gesetzlich garantierten Mindesturlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz (20 Tage bei 5-Tage-Woche). Der Arbeitnehmer hat daher bei seinem Ausscheiden den gesetzlichen Anspruch auf 20 Tage.

Bereits genommener Urlaub ist auf den errechneten Urlaubsanspruch anzurechnen.

Kann der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr genommen werden, ist er in Geld abzugelten. Eine Abgeltung kommt jedoch nur in diesem Fall in Betracht. Solange das Arbeitsverhältnis besteht, kann sich der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht "auszahlen" lassen.

Der Arbeitgeber ist bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Urlaubsjahr gewährten bzw. abgegoltenen Urlaub aushändigen.

Diese Bescheinigung sollte der Arbeitnehmer sodann seinem neuen Arbeitgeber vorlegen. Hierzu ist der Arbeitnehmer zwar nicht verpflichtet, allerdings kann der neue Arbeitgeber bis zur Vorlage dieser Bescheinigung die Gewährung von Urlaub verweigern. Der neue Arbeitgeber sollte auch von seinem "Verweigerungsrecht" Gebrauch machen, um die Gefahr auszuschließen, dass der Arbeitnehmer ggf. auf diese Art und Weise versucht, "doppelten Urlaub abzukassieren".