Das Direktionsrecht des Arbeitgebers – Wie weit geht es?

Das so genannte Direktions- oder Weisungsrecht des Arbeitgebers ist in § 106 GewO (Gewerbeordnung) gesetzlich definiert. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Das Direktionsrecht verschafft dem Arbeitgeber also in gewissem Umfang Handlungsspielraum, die vom Arbeitnehmer auszuführende Tätigkeit und dessen Pflichten zu konkretisieren.

Dabei stellt § 106 GewO klar, dass das Direktionsrecht der Arbeitgebers nur solange und soweit besteht, als es nicht bereits konkrete Festlegungen in Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz gibt. Sind hier abschließende Regelungen zu finden, ist für ein Direktionsrecht des Arbeitgebers kein Raum.

Arbeitsvertrag bindet den Arbeitgeber

Sind beispielsweise im Arbeitsvertrag detaillierte Regelungen zum Aufgabengebiet und zu den Pflichten des Arbeitnehmers getroffen, dann kann sich der Arbeitgeber über diese Festlegungen nicht mit Hinweis auf das ihm zustehende Direktionsrecht hinwegsetzen. Will der Arbeitgeber in durch Arbeitsvertrag abschließend geklärten Fragen zu Zeit, Art und Ort der Arbeitsleistung Änderungen vornehmen, dann muss er eine Änderungskündigung vornehmen und kann die Änderungen nicht einfach kraft Direktionsrecht durchsetzen.

Ebenfalls ist der Arbeitgeber an die im Arbeitsvertrag vereinbarten wechselseitigen Hauptleistungspflichten gebunden. Er kann also weder an dem vereinbarten Arbeitsentgelt noch an der vereinbarten Arbeitsleistung kraft Direktionsrecht etwas ändern.

Beschränkung des Direktionsrechts möglich?

Soweit der Arbeitgeber sein Direktionsrecht bereits ausgeübt hat, stellt sich die Frage, ob er an die auf diesem Weg getroffenen Entscheidungen gebunden ist oder Monate oder sogar Jahre später sein Direktionsrecht nochmals ausüben kann und so eine erneute Änderung der Arbeitsumstände für den Arbeitnehmer herbeiführen kann.

Grundsätzlich ist eine solche erneute Ausübung des Direktionsrechts möglich. Auch ein längerer Zeitraum zwischen erstmaligem und wiederholtem Gebrauch des Direktionsrechts steht der Wirksamkeit der Weisung dem Grunde nach nicht entgegen.

Eine Einschränkung kann sich für den Arbeitgeber aber dann ergeben, wenn er bei der erstmaligen Ausübung seines Direktionsrechts eine abschließende Regelung treffen wollte und der Arbeitnehmer diese Regelung auch angenommen hat. Insbesondere, wenn die so getroffene Vereinbarung über Jahre hinweg praktiziert wurde, kann sich eine Bindung ergeben und eine erneute Ausübung des Direktionsrechts unzulässig sein.

Direktionsrecht muss nach billigem Ermessen ausgeübt werden

Die Tatsache, dass der Arbeitgeber nach Abschluss des Arbeitsvertrages in gewissem Umfang eine Konkretisierung der Arbeitsumstände vornehmen kann, bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber vollkommen losgelöst und nach eigenem Gutdünken handeln darf. Der Arbeitgeber hat das ihm zustehende Direktionsrecht vielmehr nach billigem Ermessen auszuüben.

Das bedeutet, dass er im Rahmen der Ausübung seines Direktionsrechts die Interessen beider Arbeitsvertragsparteien berücksichtigen und sorgfältig gegeneinander abwägen muss. Nur wenn die Interessen des Arbeitnehmers ebenfalls in ausreichendem Umfang in die Gesamtabwägung eingestellt wurden, ist die im Rahmen des Direktionsrechts ergangene Weisung des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer verbindlich.

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