Der leistungsschwache Mitarbeiter (Der „low-performer“)

In der täglichen Arbeitspraxis beschäftigen sich Unternehmen immer häufiger mit den sog. leistungsschwachen Mitarbeitern, im Neudeutschen auch gerne „low Performer“ genannt, da sie den Unternehmen in der Regel viel Geld kosten.

Einem Arbeitnehmer, dessen Leistung nicht (mehr) den Anforderungen entspricht, kann jedoch nicht so ohne weiteres gekündigt werden. Denn ein Arbeitnehmer schuldet nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen lediglich seine Arbeitsleistung, nicht allerdings einen bestimmten Arbeitserfolg.

Bevor zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen gegriffen wird, muss der verantwortungsbewusste Arbeitgeber allerdings zunächst versuchen, herauszufinden, worin die Gründe für die schlechten Leistungen bzw. einen Leistungsrückgang liegen und ggf. nach Abhilfemöglichkeiten schauen. Als typische Ursachen für Leistungsminderung insbesondere folgende Umstände in Betracht:

Dem Mitarbeiter fehlt bereits von Anfang an die fachliche oder charakterliche Eignung für seine Tätigkeit, was entweder im Rahmen der Probezeit nicht erkannt oder in einer Besetzungsnotwendigkeit bzw. in der Hoffnung, dass sich das mit der Zeit schon gibt, bewusst in Kauf genommen wurde.

Der Mitarbeiter sitzt auf der falschen Stelle, er wäre tatsächlich für andere Aufgaben wesentlich besser geeignet.

Die Aufgaben und das Anforderungsprofil haben sich über die Jahre verändert, der Mitarbeiter ist aber nicht „mitgewachsen“, sondern befindet sich noch auf dem Stand von „anno dazumal“, was zum einen an einer mangelnden Veränderungsbereitschaft des Mitarbeiters liegen kann oder aber auch an einer unzureichenden Einweisung/Fortbildung des Mitarbeiters durch den Arbeitgeber.

Es bestehen Schwierigkeiten in den Arbeitsabläufen, insbesondere in der Kommunikation, z.B. mit der unmittelbaren Führungskraft, innerhalb der Abteilung oder abteilungsübergreifend.



Der Mitarbeiter und die Führungskraft können nicht miteinander. Der Kommunikations- und Informationsfluss zwischen ihnen stimmt nicht.

Der Mitarbeiter hat private Probleme.

Der Mitarbeiter hat ein Burn-Out bzw. gesundheitliche Leiden, die ihn in seiner Aufgabenerfüllung beeinträchtigen.
Restrukturierungsmaßnahmen in dem Unternehmen haben zur Demotivation geführt.

Der Mitarbeiter ist in seiner Routine „erstarrt“.

Damit der Arbeitgeber die richtigen Maßnahmen einleiten kann, muss er also zunächst die Gründe, die zum Leistungsrückgang geführt haben, hinreichend analysieren und falls möglich entgegenwirken. Liegen die Gründe beim Mitarbeiter oder ggf. beim Unternehmen? Denn ein Fehler kann jedem unterlaufen und die Mitarbeiter sind keine Maschinen, die stets auf dem gleichem Niveau laufen.

So kann es durchaus auch mal besondere Umstände beruflicher oder privater Natur geben, die den Mitarbeiter vorübergehend (!) aus der Bahn werfen können. Solche vorübergehenden Leistungsdefizite werden die meisten Arbeitgeber nicht nur hinnehmen müssen, sondern auch hinnehmen. In diesem Zusammenhang ist vor allem die unmittelbare Führungskraft gefragt. Hier zeigt sich in der rechtlichen Praxis oft, ob und wie gut die Führungskraft ihre Rolle wahrgenommen hat.

Hat sie mit dem Mitarbeiter hinreichend Gespräche geführt, hat sie dem Mitarbeiter deutlich klargemacht, dass sie mit dessen Leistungen nicht zufrieden ist und Leistungssteigerungen eingefordert bzw. falls, Unterstützungsmaßnahmen angeboten. Nicht selten kommt es in der Praxis vor, dass die Führungskraft es gescheut hat, mit dem Mitarbeiter Klartext zu reden. Um Auseinandersetzungen zu vermeiden, wird der Mitarbeiter des lieben Friedens Willens jahrelang gut beurteilt oder „weggelobt“. Es kommt immer wieder vor, dass der Mitarbeiter aus diesem Grund aus allen Wolken fällt, wenn die Toleranzgrenze des Arbeitgebers erreicht ist.

Unterschreitet der Arbeitnehmer jedoch über einen längeren Zeitraum deutlich seine Arbeitsleistung, kann sowohl eine verhaltensbedingte („er kann, aber er will nicht“) oder eine personenbedingte Kündigung („ er will, aber er kann nicht“) gerechtfertigt sein. Der Arbeitnehmer schuldet nach dem Arbeitsvertrag lediglich seine Arbeitsleistung, nicht einen bestimmten Arbeitserfolg.

Seine Arbeitsleistung muss er allerdings so gut erbringen wie er kann. Er darf sie also weder absichtlich zurückhalten noch darf sein persönliches Leistungsvermögen stark unterdurchschnittlich sein. In der Praxis besteht häufig die Schwierigkeit darzulegen, wann ein Mitarbeiter als leistungsschwach einzustufen ist. Denn nicht jede unterdurchschnittliche Leistung rechtfertigt sogleich eine Kündigung.

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Ein Arbeitnehmer genügt seiner vertraglichen Pflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Eine Kündigung kann daher nicht allein darauf gestützt werden, dass der Mitarbeiter hinter dem Durchschnitt seiner Kollegen zurückbleibt. Denn in einer Gruppe ist immer einer besonders leistungsstark bzw. einer immer das „Schlusslicht“.

Allerdings kann nach Auffassung der Gerichte eine deutliche Unterschreitung der durchschnittlichen Leistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Mitarbeiter weniger arbeitet als er könnte und damit gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes verstößt ein Arbeitnehmer gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er zum Beispiel die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit überschreitet. Allerdings kann die längerfristige deutliche Überschreitung der Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt sein, dass der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt.

In der Praxis muss der Arbeitgeber in einem Prozess darlegen und beweisen, dass die Leistungen des Arbeitnehmers unterdurchschnittlich sind und deutlich hinter den Leistungen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückliegen. Was der Mitarbeiter zu leisten hat, richtet sich zum einen nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen und zum anderen nach dem subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers.

Der Arbeitnehmer muss seine Arbeit so gut erbringen wie er kann und seine persönliche Leistungsfähigkeit angemessen ausschöpfen. Legt der Arbeitgeber dies im Prozess dar, muss der Arbeitnehmer erklären, warum er trotz der unterdurchschnittlichen Leistungen seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft.

In den Fällen, in denen die Arbeitsleistung „gewogen“ oder „gemessen“ werden kann, tut sich der Arbeitgeber im Allgemeinen etwas leichter, den Durchschnitt der Arbeitsleistung darzustellen und der Leistung des Arbeitnehmers gegenüber zu stellen. In den Fällen, in denen die Arbeitsleistung nicht messbar ist, wird es für den Arbeitgeber deutlich schwerer, den Durchschnitt darzustellen. In der Praxis können Zielvereinbarungen helfen, das Tun vergleichbarer Mitarbeiter vergleichbarer und messbarer zu machen. Auch wenn der Umstand, dass der Mitarbeiter seine Ziele nicht erfüllt, nicht zur Kündigung berechtigen, weil der Arbeitnehmer keinen Arbeitserfolg, sondern nur seine Arbeitsleistung schuldet, so helfen Zielvereinbarungen in der Praxis doch, die durchschnittlichen Anforderungen und Leistungen vergleichbarer Mitarbeiter transparenter zu machen.

Nicht jeder Leistungsabfall berechtigt gleich zur Kündigung. Die Leistung des Mitarbeiter muss „deutlich“ hinter den Leistungen vergleichbarer Mitarbeiter zurückliegen. Nach der Rechtsprechung muss die Leistung über einen längeren Zeitraum zwischen 30% – 50% zurückbleiben.

Der Arbeitnehmer kann dem Vorbringen des Arbeitgebers entgegentreten, wenn er zum Beispiel der Auffassung ist, dass der Arbeitgeber „Äpfel mit Birnen“ vergleicht oder das herangezogene Zahlenwerk falsch ermittelt wurde. Dies gilt aber auch dann, wenn er der Auffassung ist, dass er trotz seiner unterdurchschnittlichen Leistungen seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft, eine bessere Leistung aufgrund diverser Umstände z.B. aufgrund altersbedingter Leistungseinbußen, Krankheiten oder betrieblicher Umständen nicht möglich ist.

Kann der Arbeitgeber dieses Vorbringen entkräften bzw. darlegen, dass die Leistungen des Mitarbeiters so deutlich hinter dem Durchschnitt zurückbleiben, dass Leistung und Gegenleistung dauerhaft in keinem ausgewogenen und hinnehmbaren Verhältnis mehr liegen, so wird in der Regel eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Einer verhaltensbedingten Kündigung muss in der Regel immer mindestens eine erfolglose Abmahnung vorausgegangen sein. Dies gilt ausnahmsweise auch dann, wenn das Leistungsdefizit nicht auf einem Verschulden des Mitarbeiters beruht. Der Mitarbeiter muss wissen, was von ihm erwartet wird und ihm gegenüber eine Leistungssteigerung eingefordert werden.

Sind die Leistungen eines Arbeitnehmers über einen längeren Zeitraum deutlich schwach, kommt grundsätzlich auch eine personenbedingte Kündigung in Betracht, wenn Leistung und Gegenleistung in keinem, für den Arbeitgeber mehr zumutbaren Verhältnis stehen und mit einer Wiederherstellung des Gleichgewichtes auch in der Zukunft („negative Prognose“) nicht mehr zu rechnen ist.

Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber ihm alle zumutbaren Maßnahmen zur Leistungssteigerung des Mitarbeiters unternommen hat. Bei langjährigen Mitarbeitern, die altersbedingt oder aufgrund einer Erkrankung die Leistung nicht erbringen können, sind allerdings die Anforderungen für eine Kündigung regelmäßig sehr hoch.

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