Wie läuft ein Kündigungsschutzprozess ab ?

Ablauf des Verfahrens

Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers gerichtlich wehren, muss er bei dem für ihn zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben.

Im Kündigungsschutzprozess wird damit geklärt, ob das Arbeitsverhältnis durch die streitgegenständliche Kündigung des Arbeitgebers wirksam aufgelöst wurde. Die Klage wird durch Einreichung einer Klageschrift erhoben. Sie kann jedoch auch zu Protokoll der Rechtsantragsstelle beim Arbeitsgericht erklärt werden. In dem Klageverfahren heißt der Arbeitnehmer ab jetzt "Kläger" und der verklagte Arbeitgeber "Beklagter".

Nach Zustellung der Klage beraumt das Arbeitsgericht zunächst den sog. Gütetermin, auch Güteverhandlung genannt, an. Die Durchführung der Güteverhandlung ist zwingend gesetzlich vorgeschrieben. Je nach Überlastung des Gerichts findet der Gütetermin in der Regel zwischen zwei Wochen und zwei Monaten nach Zustellung der Klage statt. Die Güteverhandlung findet dabei nicht vor der vollbesetzten Kammer, sondern nur vor dem Vorsitzenden Richter alleine statt. Hauptziel des Gütetermins ist es, eine gütliche Einigung zwischen den Parteien herbeizuführen. Insofern erörtert der Richter im Gütetermin unter Würdigung aller Umstände den Sach- und Streitstand mit den Parteien und wirkt auf eine gütliche Einigung hin. In der Güteverhandlung selbst ergeht noch kein Urteil.

Der Arbeitgeber muss sich nach Zustellung der Klage überlegen, ob er noch vor dem Gütetermin zu der Klage des Arbeitnehmers Stellung nimmt. Eine Verpflichtung, bereits zum Gütetermin vorzutragen, besteht grundsätzlich nicht, es sei denn das Gericht hätte hierzu mit Zustellung der Klage aufgefordert. Gleichwohl kann es für den Arbeitgeber sinnvoll sein, die Kündigungsgründe bereits vorab schriftlich vorzutragen, damit sich der Vorsitzende Richter noch vor Beginn der Güteverhandlung mit den Argumenten und der Auffassung des Arbeitgebers vertraut machen kann.

Ob und in welchem Umfang es sinnvoll ist, bereits vor dem Gütetermin zu der Klage Stellung zu nehmen, muss jedoch in jedem Einzelfall sorgfältig geprüft werden. Als unverbindliche Faustformel lässt sich jedoch sagen: Je stärker die Rechtsposition des Arbeitgebers ist, umso mehr empfiehlt es sich für ihn, vor dem Gütetermin schriftsätzliche Ausführungen zu machen. Ist die Rechtsposition eher schwach, sollte von einem schriftsätzlichen Vortrag eher abgesehen werden.

Kommt in der Güteverhandlung eine gütliche Einigung zustande, wobei hier in aller Regel zunächst an einen Vergleich zu denken ist, wonach das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird, endet der Rechtsstreit. Können sich die Parteien nicht einigen, kann der Vorsitzende nochmals einen weiteren Termin zur Güteverhandlung anberaumen.

Sieht er jedoch keine Möglichkeiten mehr für eine gütlichen Einigung, wird er in aller Regel einen Termin zur streitigen Verhandlung festsetzen, der sodann vor der vollbesetzten Kammer, also einschließlich der ehrenamtlichen Richter stattfindet. Nach den gesetzlichen Vorschriften soll der Termin zur streitigen Verhandlung grundsätzlich alsbald nach dem Gütetermin stattfinden. Er kann sich auch gleich an den Gütetermin anschließen. Erfahrungsgemäß liegen jedoch je nach Überlastung des Gerichtes zwischen zwei Wochen und sechs Monate dazwischen.

Soweit noch nicht bereits zum Gütetermin erfolgt, muss der Arbeitgeber spätestens jetzt schriftsätzlich auf die Klage des Arbeitnehmers erwidern, d.h. er muss umfassend zur Sache schriftlich ausführen und ggf. Beweis anbieten, soweit er darlegungs- und beweispflichtig ist. In der Regel wird im hierfür seitens des Gerichtes bereits im Gütetermin eine Frist gesetzt. Zugleich kann das Gericht auch dem Arbeitnehmer nochmals eine Frist zur schriftlichen Stellungnahme auf die Klageerwiderung des Arbeitgebers setzen. Verspätetes, also nicht innerhalb der Fristen erfolgtes Vorbringen kann zurückgewiesen werden.

Im Termin zur streitigen Verhandlung wird nunmehr "streitig" zur Sache verhandelt. Gleichwohl wird das Gericht auch in dem Termin zur streitigen Verhandlung den Versuch unternehmen, eine gütliche Einigung anzuregen und Vergleichsvorschläge zu unterbreiten. Verspricht eine Einigung keinen Erfolg, wird das Gericht am Ende des Termins sodann entweder sofort ein Urteil verkünden oder falls eine sofortige Verkündung nicht möglich ist, einen neuen Termin festsetzen, in dem (nur noch) das Urteil verkündet wird.

Kann die streitige Verhandlung nicht in einem Termin zu Ende geführt werden, weil zum Beispiel eine Beweisaufnahme durchgeführt werden muss, die in diesem Termin nicht stattfinden kann, muss das Gericht sofort Termin zu einer weiteren streitigen Verhandlung verkünden. Auch dieser Termin soll alsbald stattfinden, wobei auch hier in der Praxis zwischen zwei Wochen und sechs Monaten dazwischen liegen können.

In aller Regel ist das Gericht spätestens nach dem nächsten streitigen Termin in die Lage versetzt, ein Urteil zu sprechen. Dies kann nunmehr zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen, wenn das Gericht feststellt, dass die im Streit stehende Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Es kann jedoch auch zugunsten des Arbeitgebers ergehen, wenn das Gericht die Wirksamkeit der Kündigung feststellt.

Ist eine der Parteien mit der Entscheidung des Arbeitsgerichtes nicht einverstanden, wovon regelmäßig auszugehen ist, ist gegen das Urteil Berufung zum Landesarbeitsgericht möglich

Wann bietet sich eine gütliche Einigung im Kündigungsschutzprozess an ?

Eine Vielzahl der Kündigungsschutzprozesse endet bereits im Gütetermin, manchmal auch noch in der streitigen Verhandlung mit einem Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer finanziellen Abfindung beendet wird. Ein sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ausgewogener Abfindungsvergleich ist mit Sicherheit ein brauchbarer Weg, den Rechtsstreit schnell, gütlich und vor allem endgültig beizulegen, insbesondere dann, wenn die Wirksamkeit oder Unwirksamkeit der Kündigung nicht eindeutig ist.

Ob nunmehr einem Vergleich oder einem Urteil des Gerichtes der Vorzug zu geben ist, kann pauschal nicht beantwortet werden. Hierbei kommt es immer auf die Umstände des Einzelfalles an, die nicht immer nur rechtlicher, sondern durchaus auch wirtschaftlicher Natur sein können. Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen sich also bei der Frage, ob sie einen Vergleich schließen, jeweils klar machen, welche rechtlichen und wirtschaftlichen Risiken sich bei einer Fortführung des Prozesses für sie ergeben können. In diesem Sinne muss sich der Arbeitnehmer zunächst auch über das Ziel, weshalb er den Prozess führt, klar sein.

Strebt er vorrangig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und damit die Sicherung seines Arbeitsplatzes an oder geht es ihm vorrangig um eine angemessene Abfindungszahlung durch den Arbeitgeber, die das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis erleichtern soll. Hat er bereits eine neue Stelle bei einem anderen Arbeitgeber gesichert in Aussicht, lohnt sich das weitere Prozessieren in der Regel nicht. In diesen Fällen kann es aus finanziellen Gründen sogar für den Arbeitnehmer attraktiv sein, vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden.

Geht es ihm vorrangig um die Sicherung seines Arbeitsplatzes, kann es für ihn empfehlenswert sein, das Ausscheiden gegen Zahlung einer Abfindung anzunehmen, wenn seine Erfolgsaussichten, den Prozess zu gewinnen, schlecht stehen. Der Arbeitgeber geht durch die Fortführung des Kündigungsschutzprozesses vorrangig ein wirtschaftliches Risiko ein, insbesondere wenn der Prozess erst nach dem Ablauf der Kündigungsfristen stattfindet.

Der Arbeitgeber muss nämlich, wenn der Arbeitnehmer den Prozess, der ggf. durch mehrere Instanzen geht, gewinnt, die gesamte Vergütung an den Arbeitnehmer nachzahlen (Annahmeverzug!) und ihn auch in der Zukunft weiterhin beschäftigen. Darüber hinaus können auch Bedenken des Arbeitgebers, dass er mit dem Arbeitnehmer noch vertrauensvoll und sinnvoll zusammenarbeiten kann, für eine vergleichsweise Regelung sprechen. Darüber hinaus dürfen beide Seiten auch nicht die Anwaltskosten, die ggf. bei einem Streit durch mehrere Instanzen anfallen, als auch der Zeitaufwand und die persönliche mentale Belastung der Betroffenen bei einem Rechtsstreit nicht außer Acht lassen.

Wie berechnet sich die Abfindung in der Praxis ?

Unterbreitet das Gericht in dem Verfahren den Vorschlag, das Arbeitsverhältnis gütlich gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, orientiert es sich bei der Berechnung der Abfindung primär an den Erfolgsaussichten der Klage. Ist das Prozessrisiko des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers gleich verteilt, hat sich bei den Arbeitsgerichten hierbei folgende Faustformel herausgebildet: 1/2 Bruttomonatsgehalt pro Jahre der Betriebszugehörigkeit.

Ist die Kündigung offensichtlich unwirksam, so kann als Abfindung bis zu einem Bruttomonatsgehalt pro Jahre der Betriebszugehörigkeit angesetzt werden. Ist die Kündigung offensichtlich wirksam, dann verringert sich ein Abfindungsangebot gegen Null. Gleichwohl kann auch bei einer offensichtlich wirksamen Kündigung auch einmal ein Abfindungsvergleich für einen Arbeitgeber sinnvoll sein. Diese Berechnungsformeln sind jedoch nicht verbindlich. Sie können von Arbeitsgericht zu Arbeitsgericht variieren. Sie können daher allenfalls ein Anhaltspunkt sein.

Wichtiger Hinweis für die Kündigungsschutzklage

Weil es so wichtig ist, wird es auch an dieser Stelle nochmals wiederholt: Wer als Arbeitnehmer eine Kündigung von seinem Arbeitgeber erhalten hat, muss sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung entscheiden, ob er hiergegen Kündigungsschutzklage erheben will oder nicht. Entscheidet sich der Arbeitnehmer gegen die Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder versäumt er diese dreiwöchige Klageerhebungsfrist, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam.

Das Arbeitsverhältnis ist durch diese Kündigung beendet worden. Die dreiwöchige Klagefrist gilt seit 01.01.2004 für alle Unwirksamkeitsgründe! Hat der Arbeitnehmer diese Frist schuldlos versäumt, kann er unter ganz engen Voraussetzungen die nachträgliche Klagezulassung beantragen. Der Einwand, man hätte von dieser Frist nichts gewusst, rettet den Arbeitnehmer jedoch nicht. Rechtsunkundigkeit schützt den Arbeitnehmer nicht. In diesem Falle kann man von ihm erwarten, dass er Rechtsrat z.B. bei einem Anwalt einholt.

Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage empfiehlt sich vor allem immer dann, wenn der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis fortsetzen möchte und die Kündigung unwirksam ist bzw. der Arbeitnehmer zumindest Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung hat. Unwirksam ist die Kündigung insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber einen bestehenden Sonderkündigungsschutz nicht beachtet oder den Betriebsrat nicht oder nicht ordnungsgemäß beteiligt hat.

Unwirksam ist die Kündigung beispielsweise auch dann, wenn die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, weil kein ausreichender Grund für eine verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigung oder kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegt.

Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage kann sich jedoch auch dann anbieten, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis eigentlich nicht mehr fortführen möchte, allerdings eine Abfindung herausholen will. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage führt zwar nicht zwingend zu einer Abfindung. In vielen Fällen sind die Arbeitgeber jedoch dazu bereit, eine Abfindung zu zahlen, wenn die Wirksamkeit der Kündigung nicht eindeutig ist und ein Risiko besteht, den Prozess zu verlieren.

Noch ein wichtiger Hinweis...

Auch wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor den Arbeitsgerichten selbst vertreten können, empfiehlt es sich gleichwohl, dass sie entweder anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen oder -soweit sie entsprechend organisiert sind- einen Vertreter des Arbeitgeberverbandes bzw. der Gewerkschaft beiziehen. Gerade in Urteilsverfahren, in dem auch der Kündigungsschutzprozess abgewickelt wird, klärt das Arbeitsgericht den Sachverhalt nicht von Amts wegen auf.

Es kann nur das beurteilen, was die Parteien vortragen. Sind die Anträge nicht ordnungsgemäß gestellt oder ist der Vortrag unklar, lückenhaft oder unvollständig oder tritt die Partei keinen Beweis an, obwohl sie beweispflichtig ist, kann dies erhebliche Rechtsnachteile für die jeweilige Partei nach sich ziehen. Gerade für einen juristischen Laien ist ein Gerichtsprozess fremdes und unbekanntes Terrain.

Für ihn ist es oft nicht erkennbar, auf welche Umstände es im Einzelfall ankommt und wie sie rechtlich oder auch taktisch zu bewerten sind. Die Beauftragung eines erfahrenen Arbeitsrechtlers mit der Prozessführung bietet sich daher unbedingt an.

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