Der Abschluss des Arbeitsvertrages

Zentrale Vorüberlegungen zur Vertragsgestaltung

Mit dem Arbeitsvertrag werden die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers erstmalig festgelegt. Dies mag sich auf den ersten Blick zunächst als nicht besonders schwierig darstellen. Denn in der Regel wird der Arbeitnehmer eingestellt, weil er für eine bestimmte Tätigkeit benötigt wird und hierfür wird ihm das vereinbarte Gehalt gezahlt.

Tatsächlich sollte allerdings berücksichtigt werden, dass sich Arbeitsbedingungen, wie z.B. die Aufgaben oder der Einsatzbereich des Arbeitnehmers, im Laufe eines Arbeitsverhältnisses durchaus auch ändern können oder sogar müssen. Sind hierfür im Arbeitsvertrag keine vertraglichen Regelungen vorgesehen, ist eine einseitige Änderung durch den Arbeitgeber oft nur schwierig möglich.

Wie flexibel nunmehr das Arbeitsverhältnis in der Folge gelebt werden kann, ist unter anderem Aufgabe der Vertragsgestaltung. Darüber hinaus ist ein Arbeitsverhältnis mit der Festlegung der "Hauptpflichten" in der Regel selten ausreichend geregelt. Insbesondere bei Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern, denen höherwertigere Aufgaben obliegen, besteht vielfach umfangreicherer Regelungsbedarf.

Bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages gilt grundsätzlich der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Die Vertragsfreiheit findet allerdings ihre Grenzen in den Gesetzen, Arbeitnehmerschutzbestimmungen, Tarifverträgen, Betriebs-/Dienstvereinbarungen und dem Richterrecht. Soweit es sich um zwingende Vorschriften handelt, kann auch hiervon auch nicht im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag abgewichen werden.

Zudem haben sich mit der zum 01.01.2002 in Kraft getretenen Schuldrechtsreform auch für das Arbeitsrecht weitere bedeutsame Neuerungen ergeben. Seit der Schuldrechtsreform unterliegen nunmehr auch vorformulierte bzw. standardisierte Arbeitsverträge der sogenannten AGB-Kontrolle (Allgemeine Geschäftsbedingungen). Einige der Leser werden diesen Begriff wahrscheinlich vorwiegend im Zusammenhang mit dem Bankenrecht oder dem Kaufrecht kennen.

Nunmehr erstreckt sich diese Kontrolle auch kraft Gesetzes auf das Arbeitsrecht, um Arbeitnehmer vor unangemessenen Vertragsbedingungen zu schützen. Dies hat damit zur Folge, dass Arbeitsverträge und deren Klauseln u.a. der strengen Inhaltskontrolle nach den AGB-Vorschriften unterliegen, wobei nach dem Gesetzeswortlaut allerdings "die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen sind".

Was zu diesen arbeitsrechtlichen Besonderheiten nunmehr zählt oder zählen wird, ist gegenwärtig Gegenstand zahlreicher Diskussionen. Letztendlich stehen jedoch bereits jetzt ein Teil der bislang zulässigerweise vereinbarten Vertragsklauseln, wie zum Beispiel die Vertragsstrafe oder die Freistellungsregelung bei Kündigungen, in Anbetracht der Gesetzesänderung auf den Prüfstand.

Bis zur Klärung durch die Rechtsprechung ist daher bei der Vertragsgestaltung ein hohes Augenmerk und Vorsicht angebracht. Hält eine Vorschrift der AGB-Kontrolle nicht stand, hat dies zum Teil weitreichende rechtliche Konsequenzen. Die AGB-Kontrolle erstreckte sich bei der Einführung zunächst nur auf die Neuverträge ab 01.01.2002, seit 01.01.2003 gilt sie auch für die Altverträge, folglich für alle bereits vor dem 01.01.2002 abgeschlossenen Arbeitsverträge. Da in der Personalpraxis zur Erleichterung der Personalarbeit regelmäßig vom Arbeitgeber vorformulierte bzw. standardisierte Arbeitsverträge verwandt werden, ist diese Neuerung nahezu für alle Arbeitgeber von Bedeutung.

Der Grundsatz der Vertragsfreiheit erfährt damit durch zahlreiche Vorschriften und Regelungen seine Schranken. Vor allem die Arbeitgeber werden nunmehr einwenden, dass aufgrund der zahlreichen Arbeitnehmerschutzvorschriften die Flexibilität der Vertragsgestaltung erheblich eingeschränkt wird. Dies mag sicherlich richtig sein. Tatsächlich werden aber die Grenzen und Möglichkeiten nicht immer erkannt und vorhandene Spielräume nicht immer ausreichend genutzt. Idealerweise sollten jedoch immer bei der Vertragsgestaltung rechtssichere Lösungen gefunden werden, die sowohl die Interessen des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers angemessen und vor allem langfristig gewährleisten. Insbesondere im Hinblick auf die sich auch im Arbeitsrecht ständig ändernde Gesetzgebung und Rechtsprechung bietet es sich an, bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen anwaltlich beraten zu lassen.

Generelle Fehlerquellen bei der Vertragsgestaltung

  • Wie bereits oben angeführt, sind der Vertragsgestaltung durch zahlreiche Regelungen Grenzen gesetzt. Eine Kenntnis der Gesetze und der Rechtsprechung ist für einen guten, rechtssicheren Arbeitsvertrag erforderlich.
  • Vielfach werden Musterarbeitsverträge übernommen, ohne sie allerdings auf die Besonderheiten des konkreten Arbeitsverhältnisses zu überprüfen und ggf. anzupassen.
  • Wichtiges bleibt bewusst oder unbewusst ungeregelt oder offengelassen.
  • Formulierungen sind mehrdeutig und führen zu Auslegungsschwierigkeiten. Dies kann durchaus für die eine oder andere Partei auch mal von Vorteil sein, führt allerdings zu vermeidbaren Streitigkeiten

Wie umfangreich sollte der Arbeitsvertrag gestaltet werden ?

Wie umfangreich ein Arbeitsvertrag gestaltet werden soll, wird unter anderem davon abhängen, mit wem und für welche Tätigkeit ein Arbeitsvertrag geschlossen wird. So wird ein Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer, der höherwertigere Tätigkeiten übernimmt oder ggf. leitender Angestellter ist, sicherlich regelungsbedürftiger sein als ein Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer, dem " einfachere" Aufgaben übertragen werden.

Darüber hinaus wird die Regelungsbedürftigkeit in einem Arbeitsvertrag davon abhängen, ob auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet. Ein Tarifvertrag findet grundsätzlich immer dann Anwendung, wenn sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber tarifgebunden sind oder der Tarifvertrag für allgemein verbindlich erklärt wurde oder wenn seine Anwendung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber einzelvertraglich vereinbart wurde. Da der Tarifvertrag vielfach bereits konkrete, teilweise zwingende Regelungen zum Abschluss, Inhalt und Beendigung eines Arbeitsverhältnisses enthält, ist einer einzelvertraglichen Regelung bereits der Boden entzogen.

Darüber hinaus können diese Arbeitsverträge durch die Möglichkeit der Verweisung auf die Regelungen des Tarifvertrages, knapper gefasst werden. Schlussendlich beeinflussen jedoch maßgeblich die betrieblichen Besonderheiten eines jeden einzelnen Unternehmens den Umfang der Regelungsbedürftigkeit.

Form des Arbeitsvertrages

Arbeitsverträge unterliegen grundsätzlich keiner besonderen Form. Sie können sowohl schriftlich als auch mündlich, durch Handschlag oder auch durch bloße einvernehmliche Aufnahme der Tätigkeit zustande kommen. Gleichwohl bietet sich jedoch bereits aus Beweisgründen der Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages regelmäßig an. Ein zwingendes gesetzliches Schriftformerfordernis besteht allerdings beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages.

Ein Verstoß hiergegen hat weitreichende Konsequenzen. Zum Schutz des Arbeitnehmers und meist zum Entsetzen der Arbeitgeber ist der Arbeitsvertrag nämlich nicht unwirksam, sondern gilt nach dem Gesetz auf unbestimmte Zeit geschlossen (vgl. Ausführungen zur Befristung). Gleichfalls können auch geltende Tarifverträge den schriftlichen Abschluss eines Arbeitsvertrages vorschreiben. Verstöße hiergegen führen jedoch in der Regel nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages, da sie meist nur deklaratorischer Natur sind.

Wird kein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen, ist jedoch darauf zu achten, dass der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nach dem sogenannten Nachweisgesetz die Niederschrift der tatsächlichen arbeitsvertraglichen Bedingungen verlangen kann. Nach dem Nachweisgesetz hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, so führt dies allerdings nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsverhältnisses.

Tatsächlich findet jedoch eine Umkehr der Beweislast zu Lasten des Arbeitgebers statt, mit der Folge, dass der Arbeitgeber im Streitfall die getroffenen mündlichen Abreden zu beweisen hat. Darüber hinaus können dem Arbeitgeber sogar Schadensersatzansprüche drohen, falls dem Arbeitnehmer aufgrund des unterbliebenen Hinweises ggf. ein Nachteil entstanden ist. Nach dem Nachweisgesetz hat die Niederschrift folgenden Mindestinhalt:

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien
  • Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  • Bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
  • Der Arbeitsort bzw. ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  • Eine Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
  • Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zuschläge, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit
  • Die vereinbarte Arbeitszeit
  • Die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes
  • Die Kündigungsfristen
  • Ein Hinweis auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind
  • Bei geringfügig Beschäftigten im Sinnes des 4. Sozialgesetzbuches der Hinweis, dass der Arbeitnehmer in der gesetzlichen Rentenversicherung die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers erwerben kann, wenn er für die Rentenversicherungspflicht optiert

Der Inhalt - Einzelne Vertragsklauseln

Was sollte nunmehr alles im Arbeitsvertrag geregelt werden? Grundsätzlich empfiehlt es sich natürlich mindestens das zu regeln, was auch nach dem Nachweisgesetz vom Arbeitgeber dokumentiert werden soll. Im übrigen kommt es -wie oben bereits ausgeführt- insbesondere auf die Art der Tätigkeit, den jeweiligen betrieblichen Erfordernissen und Besonderheiten und auf die Einschlägigkeit eines Tarifvertrages an.

Nachfolgende Darstellung kann daher allenfalls einen kurzen, nicht abschließenden Überblick über einzelne Standardvertragsklauseln und einen möglichen Regelungsbedarf geben:

  • Vertragsparteien
    Selbstverständlich sind zunächst die Parteien des Arbeitsvertrages, folglich der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zu benennen. Vorsicht ist insofern bei minderjährigen Arbeitnehmern angebracht. Da sie nicht oder nur eingeschränkt geschäftsfähig sind, können sie den Arbeitsvertrag nicht selbst wirksam abschließen. Sie müssen sich hierbei durch ihre gesetzlichen Vertreter, in der Regel die Eltern, vertreten lassen.

  • Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses
    Im Arbeitsvertrag wird geregelt, ab wann das Arbeitsverhältnis mit all seinen Rechten und Pflichten beginnt. In der Regel handelt es sich um ein festes Datum. Der vertraglich vereinbarte Beginn des Arbeitsverhältnisses ist in der Regel gleichfalls der erste Arbeitstag. Dies ist allerdings nicht zwingend. Hinsichtlich der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist zu überlegen, ob ein unbefristetes oder ein befristetes Arbeitsverhältnis eingegangen werden soll. Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist nach dem Gesetz zulässig, unterliegt allerdings gewissen Voraussetzungen (vgl. Ausführungen zur Befristung).

  • Probezeit
    Die Vereinbarung einer Probezeit ist bei erstmals eingestellten Arbeitnehmern regelmäßig zweckmäßig. Sie dient dem gegenseitigen Kennenlernen und der Erprobung des Arbeitnehmers. Insbesondere ist während der Probezeit möglich, im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften kürzere Kündigungsfristen zu vereinbaren. Vielfach sehen geltende Tarifverträge verbindliche Regelungen zur Probezeit vor (vgl. im übrigen Ausführungen zur Probezeit).

  • Tätigkeit des Arbeitnehmers - Versetzungsklausel
    Ungeachtet dessen, dass bereits das Nachweisgesetz eine kurze Charakterisierung der Tätigkeit des Arbeitnehmers vorsieht, empfiehlt es sich regelmäßig dessen Tätigkeitsbereich zu definieren. Denn der Arbeitnehmer ist nur verpflichtet, die vertraglich vereinbarte Tätigkeit zu erbringen und unterliegt auch nur in diesem Umfang dem Weisungsrecht des Arbeitgebers.

    Bei der vertraglichen Festlegung des Aufgabengebietes ist jedoch sorgfältig abzuwägen. Je konkreter der Aufgabenbereich des Arbeitnehmers im Vertrag festgeschrieben ist, desto eingeschränkter ist ggf. das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Änderungen können im Zweifel nur noch über den steinigen Weg der Änderungskündigung durchgesetzt werden. Ggf. kann es sich daher empfehlen, zusätzlich eine sogenannte Versetzungsklausel in dem Vertrag mit aufzunehmen, die den Arbeitgeber aus sachlichen Gründen berechtigt, dem Arbeitnehmer anderweitige (zumutbare) Aufgaben zu übertragen.

    Eine allzu weiche und allgemeingültige Festlegung des Aufgabengebietes liegt jedoch zum einen nicht immer im Interesse des Arbeitnehmers und ist auch zum anderen nicht immer nachteilsfrei. Insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen kann sich hierdurch der Kreis der in die Sozialauswahl mit einzubeziehenden Mitarbeiter erweitern.

  • Arbeitsort
    Der Arbeitsort ist der Ort, an dem der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zu erbringen hat. Dies ist in der Regel im Betrieb des Arbeitgebers. Ist die Aufgabe des Arbeitnehmers mit wechselnden Einsatzorten verbunden, so muss sich der Arbeitgeber dies im Arbeitsvertrag vorbehalten. Es ist allerdings darauf zu achten, dass nach der Schuldrechtsreform solche Änderungsvorbehalte nur wirksam sind, wenn sie dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers zumutbar sind.

  • Arbeitszeit
    Die Arbeitszeit regelt den Umfang, den der Arbeitnehmer zu arbeiten hat. Es sollte daher im Interesse beider Parteien liegen, die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit festzulegen. Hierbei sind jedoch die Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes für die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit zu beachten (vgl. hierzu ergänzend die Ausführungen zur Arbeitszeit). Ggf. können auch Vereinbarungen zur Verteilung der Arbeitszeit erforderlich werden.
    Unzulässig sind Regelungen, wonach Arbeitgeber einseitig je nach Bedarf die Arbeitszeit des Arbeitnehmers bestimmen kann. In einschlägigen Tarifverträgen ist der Umfang der Arbeitszeit meist festgelegt.

  • Überstunden
    Nicht immer lassen sich die Arbeiten in der vertraglich vereinbarten Zeit erledigen. Es bietet sich daher an, im Arbeitsvertrag eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Ableistung von Mehrarbeit oder Überstunden aufzunehmen. Denn ohne vertragliche Regelung muss der Arbeitnehmer in der Regel einer entsprechenden Anordnung des Arbeitgebers -mit Ausnahme von Notfällen- nicht nachkommen. In diesem Zusammenhang sollte gleichfalls die Frage der Überstundenvergütung geregelt werden (z.B. wie viele Stunden sind ggf. bereits mit dem Gehalt abgegolten oder werden vergütet ? Abgeltung in Geld oder durch Freizeitausgleich ?). In geltenden Tarifverträgen können bereits Vorschriften zur Anordnung, Umfang und Vergütung enthalten sein.

  • Vergütung
    Zentrales Interesse des Arbeitgebers sowie des Arbeitnehmers ist es natürlich die Höhe und Fälligkeit der Vergütung zu regeln. Die Vergütung kann sich aus einem Grundgehalt und ggf. weiteren fixen oder leistungsabhängigen Vergütungsbestandteilen (Zulagen, Zuschlägen, Prämien, Provisionen, etc.) zusammensetzen. Wird die Höhe der Vergütung nicht vertraglich festgelegt, gilt nach dem Gesetz die ortsübliche Vergütung als vereinbart.

    Fehlt eine vertragliche Vereinbarung zur Fälligkeit, ist das Gehalt in der Regel zum letzten des Monats zur Zahlung fällig (vgl. im übrigen die Ausführungen zur "Vergütung"). Zusätzliche, insbesondere einmalige Leistungen des Arbeitgebers, auf die kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers entstehen soll (z.B. Gratifikationen, Sonderzahlungen, etc). müssen unter einen entsprechenden Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden.

    Findet auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung, muss die Vergütungsgruppe, in der der Arbeitnehmer eingruppiert ist, angegeben werden.

  • Urlaub
    Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat der Arbeitnehmer einen (zwingenden) Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen (6-Tage-Woche). Auf eine 5-Tage-Woche umgerechnet, beläuft sich der Mindestanspruch damit auf 20 Arbeitstage (vgl. im übrigen Ausführungen zum "Urlaub"). Geltende Tarifverträge können einen höheren Urlaubsanspruch vorsehen. Darüber hinaus kann hier selbstverständlich auch einzelvertraglich ein höherer Urlaubsanspruch vereinbart werden. Um Missverständnissen vorzubeugen, sollte bei der Festlegung immer deutlich zwischen "Arbeitstagen" und "Werktagen" unterschieden werden.

  • Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit
    Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit ist zwingend im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt (vgl. im übrigen die Ausführungen zur "Arbeitsunfähigkeit"). Da von seinen zwingenden Regelungen nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers (jederzeit allerdings zu seinen Gunsten) vertraglich abgewichen werden kann, bestehen in diesem Punkt kaum Gestaltungsmöglichkeiten.

    Ein Hinweis im Vertrag, dass sich Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz richtet, reicht daher in der Regel aus. Gleichwohl kann es sich als Gedankenstütze empfehlen, den Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag nochmals auf seine Anzeige- und Hinweispflichten nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz hinzuweisen. Geltende Tarifverträge können abweichende Regelungen zu Gunsten des Arbeitnehmers vorsehen.

  • Nebentätigkeit
    Die Ausübung einer Nebentätigkeit durch den Arbeitnehmer bedarf grundsätzlich nicht der Genehmigung des Arbeitgebers. Insofern empfiehlt es sich, den Arbeitnehmer vertraglich zur Anzeige einer Nebentätigkeit zu verpflichten und diese unter den Genehmigungsvorbehalt des Arbeitgebers zu stellen. Der Arbeitgeber wird allerdings die Nebentätigkeit genehmigen müssen, wenn hierdurch die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht beeinträchtigt wird. Eine Vereinbarung, wonach dem Arbeitnehmer generell die Ausübung von Nebentätigkeiten verboten ist, ist unzulässig. Tarifverträge können Regelungen zur Ausübung und Genehmigung von Nebentätigkeiten enthalten.

  • Dienstwagen
    Wird dem Arbeitnehmer die Überlassung eines Dienstwagens eingeräumt, ist es in der Regel u.a. zweckmäßig, die PKW-Klasse festzulegen und den Umfang der Privatnutzung sowie deren steuerliche Behandlung zu regeln. Darüber hinaus bietet es sich an, zu vereinbaren, ob und inwieweit ggf. Dritte den PKW nutzen dürfen. Empfehlenswert ist es regelmäßig festzulegen, wann und unter welchen Prämissen der Arbeitnehmer den PKW zurückzugeben hat.

  • Schweigepflicht
    Während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer bereits aus den allgemeinen Treuepflichten verpflichtet, über Betriebsinternas und Geschäftsgeheimnisse Stillschweigen zu bewahren. Gleichwohl ist ein ausdrücklicher Hinweis in dem Arbeitsvertrag auf die Schweigepflichten zur "Sensibilisierung" des Arbeitnehmers immer empfehlenswert. Eine Verpflichtung zur Verschwiegenheit auch für die Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss hingegen vertraglich vereinbart werden.

  • Wettbewerbsverbot
    Immer häufiger findet sich in Arbeitsverträgen eine Regelung, wonach der Arbeitnehmer während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses nicht in Wettbewerb zu dem Arbeitgeber treten darf. Da sich diese Verpflichtung letztendlich schon aus den allgemeinen Treuepflichten des Arbeitnehmers zum Arbeitgeber ergibt, ist diese vertragliche Regelung aus rechtlicher Sicht grundsätzlich überflüssig und hat allenfalls eine Hinweisfunktion. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet jedoch dieses Wettbewerbsverbot und der Arbeitnehmer kann eine konkurrierende Tätigkeit ausüben.

    Befürchtet der Arbeitgeber eine Konkurrenz, z.B. durch das Abwerben von Geschäftskunden, wenn der Arbeitnehmer ausscheidet, muss er mit dem Arbeitnehmer ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren. In Anbetracht der beruflichen Einschränkung des Arbeitnehmers sind solche Wettbewerbsverbote allerdings u.a. nur wirksam, wenn sich der Arbeitgeber gleichzeitig zur Zahlung einer sog. Karenzentschädigung verpflichtet. Es kommt immer wieder vor, dass nachvertragliche Wettbewerbsverbote vorschnell vereinbart werden, da die Gefahr einer (spürbaren) Konkurrenz durch den Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden überschätzt wird und eine mögliche, rechtzeitige Lösung vom Wettbewerbsverbot übersehen wird.

  • Beendigung/Kündigung
    Es empfiehlt sich regelmäßig zu regeln, unter welchen Voraussetzungen das Arbeitsverhältnis beendet werden kann. Eine Besonderheit besteht bei befristeten Arbeitsverhältnissen. Sie enden in der Regel mit Ablauf der Zeit, für die sie eingegangen wurden. Soll eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit des Arbeitsverhältnisses möglich sein, muss dies ausdrücklich vertraglich vereinbart werden (siehe ergänzend Ausführungen zur Befristung).

    Die Kündigungsfristen sind gesetzlich und im Geltungsbereich eines Tarifvertrages vielfach tariflich geregelt und dürfen vertraglich nicht unterschritten werden. Nach dem Gesetz verlängern sich die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber mit zunehmender Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Sollen auch für den Arbeitnehmer die gleichen verlängerten Kündigungsfristen gelten, muss dies vertraglich vereinbart werden. Für die Kündigung des Arbeitnehmers dürfen aber keine längeren Fristen vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrates bei der Einstellung

Besteht in dem Betrieb oder Unternehmen ein Betriebsrat, so hat bei der Einstellung eines Arbeitnehmers ein Mitbestimmungsrecht. Der Betriebsrat ist zwingend vor der Einstellung zu beteiligen. Wird der Arbeitnehmer eingestellt, ohne dass der Betriebsrat beteiligt wurde oder hat der Betriebsrat gar seine Zustimmung verweigert, so darf der Arbeitnehmer nicht im Betrieb beschäftigt werden.

Da die fehlende Zustimmung des Betriebsrates die Wirksamkeit des mit dem Arbeitnehmer bereits geschlossenen Arbeitsvertrages nicht berührt, führt dies zu der misslichen Konstellation, dass der Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrages zwar Anspruch auf seinen Arbeitslohn hat, aber nicht beschäftigt werden kann. Aus diesem Grunde empfiehlt es sich, den Betriebsrat rechtzeitig vor Abschluss des Arbeitsvertrages zu beteiligen oder den Arbeitsvertrag unter dem Vorbehalt der Zustimmung des Betriebsrates zu schließen.

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