Die Befristung von Arbeitsverhältnissen

Arbeitsverhältnisse können auch befristet, d.h. für eine bestimmte Zeit, abgeschlossen werden können. In der Regel wird der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages im Interesse der Arbeitgeber liegen. Auf diese Art und Weise können sie z.B. flexibel auf einen Vertretungsbedarf durch vorübergehend aufgrund z.B. durch Mutterschutz oder Krankheit ausgefallene Mitarbeiter reagieren. Da befristete Arbeitsverhältnis mit Auslauf der Befristung enden, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist, sind sie zum Schutz der Arbeitnehmer allerdings nur unter gewissen Voraussetzungen zulässig.

Befristete Arbeitsverträge waren in der Vergangenheit kaum gesetzlich geregelt. Es gab vielmehr eine umfangreiche Rechtsprechung zu dieser Thematik. Mit dem Inkrafttreten des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) zum 01.01.2001 findet sich nunmehr eine gesetzliche Grundlage für befristete Arbeitsverträge.

Voraussetzungen für eine wirksame Befristung

Nach den gesetzlichen Vorschriften sind zum Schutze der Arbeitnehmer befristete Arbeitsverträge regelmäßig nur zulässig, wenn die Befristung durch einen sachlichen Grund rechtfertigt ist. Allerdings keine Regel ohne Ausnahme. Das Gesetz ermöglicht unter engen Voraussetzungen auch eine sachgrundlose Befristung für die Höchstdauer von zwei Jahren. Hierzu nunmehr im Einzelnen:

• Befristung mit Sachgrund

  Ein sachlicher Grund liegt nach dem Gesetz insbesondere vor, wenn

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
    die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

    Dieser Katalog ist nicht abschließend, so dass im Einzelfall eine Befristung durchaus durch weitere Gründe gerechtfertigt sein kann. Ob ein sachlicher Grund für einen befristeten Arbeitsvertrag vorliegt, muss im Einzelfall geprüft werden. Darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen des sachlichen Grundes ist allerdings im Streitfall zunächst der Arbeitgeber. Eine unwirksame Befristung mangels sachlichem Grund führt dazu, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag vorliegt.

    Ist der Grund für eine Befristung nicht ausreichend, so kann ggf. alternativ eine Befristung ohne Sachgrund in Betracht kommen, wenn die Voraussetzungen (s.u.) erfüllt sind.

• Befristungen ohne Sachgrund

  Das Teilzeit- und Befristungsgesetz ermöglicht eine Befristung ohne Sachgrund für die Höchstdauer von zwei Jahren.
  
  Dies gilt nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Mit diesem Verbot der Zuvor-Beschäftigung sollen Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Aufgrund dessen war man bislang der Auffassung, dass sogar ein Arbeitsverhältnis von nur wenigen Tagen vor x-Jahren für eine sachgrundlose Befristung schädlich gewesen wäre, so dass diese letztlich nur für absolute Neueinstellungen in Betracht gekommen.
  
  Das Bundesarbeitsgericht hat aber nunmehr im April 2011 entschieden, dass eine frühere Beschäftigung einer Befristung ohne Sachgrund nicht entgegensteht, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes soll diese verfassungskonforme Auslegung der Regelung den Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für den Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung zu schaffen. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten sieht das Bundesarbeitsgericht nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen.

  Die Befristung ohne Sachgrund darf insgesamt die Höchstdauer von zwei Jahren nicht überschreiten. Zulässig ist es jedoch innerhalb dieses Zweijahreszeitraums einen einmal befristeten Arbeitsvertrag bis zu dreimal zu verlängern.

  Beispiel:

  Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen einen befristeten Vertrag für 6 Monate. Kurz vor Ablauf der 6 Monate verlängern sie den Vertrag um weitere 6 Monate (1. Verlängerung) und vor Ablauf dieser 6 Monate nochmals um weitere 4 Monate (2. Verlängerung). Insgesamt wurde der Arbeitsvertrag zweimal verlängert, die Höchstfrist von zwei Jahren wurde nicht überschritten. Arbeitgeber und Arbeitnehmer hätten den Vertrag noch ein drittes Mal verlängern können für bis zu maximal 8 Monate.

  Wichtig:

  Eine wirksame Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund setzt voraus, dass sich die jeweilige Verlängerung nahtlos (!) an die vorangegangene Befristung anschließt. Nur ein Tag dazwischen wäre schädlich und es würde letztlich der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages vorliegen, der aber aufgrund des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses nur noch bei Vorliegen eines sachlichen Grundes wirksam wäre. Darüber hinaus schadet auch jede inhaltliche Veränderung des befristeten Arbeitsvertrages anlässlich der Verlängerung einer wirksamen Verlängerung des befristeten Vertrages (z.B. Änderungen der vertraglich vereinbarten Tätigkeit oder Vergütung), selbst wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger wäre (z.B. höheres Gehalt). Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes steht es allerdings einer wirksamen Verlängerung des befristeten Vertrages nicht entgegen, wenn während der Laufzeit der Befristung eine Änderung der Arbeitsbedingungen vereinbart wird.

  Das Teilzeit- und Befristungsgesetz eröffnet zudem die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung für die Höchstdauer von bis zu fünf Jahren, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn der Befristung bereits das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos (keine Arbeitslosigkeit erforderlich) gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Hierin liegt zwar streng genommen eine Altersdiskriminierung, die allerdings durch das legitime Ziel, älteren Arbeitnehmern die leichtere Eingliederung in ein Beschäftigungsverhältnis zu ermöglichen, sachlich gerechtfertigt ist.

  Es darf schließlich darauf hingewiesen werden, dass Tarifverträge die gesetzliche Zulässigkeit einer Befristung ohne Sachgrund zugunsten des Arbeitnehmers ausschließen oder einschränken können.

Befristungsabreden müssen immer schriftlich erfolgen!

Alle Befristungsabreden unterliegen seit dem 01.05.2000 einem zwingenden Schriftformerfordernis, d.h. sind nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurden. Wird dieses Formerfordernis missachtet, ist die Befristung unwirksam mit der Konsequenz, dass (ungewollt) ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Besonders darauf hinzuweisen ist, dass das Schriftformerfordernis auch dann gilt, wenn ein befristeter Vertrag ausläuft und -auch wenn es sich nur um wenige Tage handelt- einvernehmlich befristet verlängert werden soll.

Erfahrungsgemäß passieren hier in der Praxis immer wieder gerne konsequenzenreiche Fehler. Immer wieder kann auch gerade bei längeren Befristungsabreden vorkommen, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber den vereinbarten Beendigungszeitpunkt im Laufe des Arbeitsverhältnisses aus dem Auge verlieren und ggf. gewollt oder auch ungewollt über das Befristungsende hinaus weitergearbeitet wird.

Dies gilt vor allem auch für die Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen ohne Sachgrund. Eine Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages ist nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt. Wird die schriftliche Vereinbarung übersehen, liegt in allen Fällen statt des gewollten befristeten Arbeitsverhältnisses ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor.

Der Arbeitgeber muss daher den vereinbarten Beendigungszeitpunkt im Auge behalten. In der Praxis empfiehlt es sich, den Arbeitnehmer rechtzeitig den Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses mitzuteilen bzw. einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer unverzüglich zu widersprechen.

Kalendermäßige Befristung oder Zweckbefristung ?

Bei befristeten Arbeitsverträgen unterscheidet man zwischen kalendermäßig befristeten Arbeitsverträgen und zweckbefristeten Arbeitsverträgen. Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis mit Ablauf einer kalendermäßig festgelegten Frist enden soll, also z.B. am 30.06.2003 oder in 4 Monaten.

Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag liegt vor, wenn die Dauer des Arbeitsvertrages nicht kalendermäßig bestimmt ist, sondern das Arbeitsverhältnis vielmehr mit Eintritt eines bestimmten Ereignisses enden soll. Der Unterschied wird vielleicht am folgenden Beispiel am besten deutlich: Der Arbeitnehmer Müller ist schwer erkrankt und muss operiert werden.

Wann er wieder arbeitsfähig ist und seine Arbeit im Betrieb aufnehmen kann, ist nicht absehbar. Da derzeit noch völlig offen ist, wie lange der Vertretungsbedarf besteht (4 Wochen oder 4 Monate?), wäre der Abschluss eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages mit einer Ersatzkraft wenig sinnvoll. Vielmehr bietet sich hier der Abschluss eines zweckbefristeten Arbeitsvertrages für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit des Herrn Müller an.

Wann endet ein befristeter Vertrag ? Kann er gekündigt werden ?

Während ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag automatisch mit Ablauf der Zeit für die es eingegangen ist, endet, endet ein zweckbefristeter Vertrag grundsätzlich mit Erreichen des Zwecks, in obigem Beispiel also mit der Rückkehr und Arbeitsaufnahme des genesenen Herrn Müller. Dies gilt allerdings nur, wenn der Arbeitgeber den befristet eingestellten Arbeitnehmer mindestens zwei Wochen vorher und zwar schriftlich über die Zweckerreichung, also um im Beispiel zu bleiben, über die Arbeitsaufnahme des Herrn Müller informiert hat.

Kann der Arbeitgeber diese Frist nicht einhalten, weil z.B. Herr Müller seine Arbeitsaufnahme nicht oder erst kurz vorher angekündigt hat, so endet das Arbeitsverhältnis mit dem Vertreter erst zwei Wochen nach der schriftlichen Mitteilung durch den Arbeitgeber. In jedem Fall muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung unverzüglich mitteilen.

Soll der befristete Arbeitsvertrag während seiner Laufzeit ordentlich gekündigt werden können, so müssen dies Arbeitsgeber und Arbeitnehmer vertraglich vereinbaren. Ohne vertragliche Vereinbarung ist während des Bestehens des befristeten Arbeitsvertrages zumindest eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Selbstverständlich bleibt allerdings eine außerordentliche Kündigung wegen grober Vertragsverletzung jederzeit möglich.

Können mehrere befristete Arbeitsverträge nacheinander abgeschlossen werden?

Läuft ein befristeter Vertrag aus, so können Arbeitnehmer und Arbeitgeber schriftlich (!) einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag abschließen, wenn die Voraussetzungen für eine weitere Befristung gegeben sind.

Soweit es sich nicht um eine zulässige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages innerhalb der Höchstfrist von zwei Jahren handelt, bedarf es für die weitere Befristung wiederum eines sachlichen Grundes. Je mehr Anschlussbefristungen allerdings erfolgt sind, um so mehr werden sich allerdings auch die Anforderungen an den Befristungsgrund erhöhen.

Gerichtliche Überprüfbarkeit der Befristungsabrede ?

Befristet eingestellte Arbeitnehmer können die Wirksamkeit der Befristung gerichtlich überprüfen lassen. Allerdings sind hier Fristen zu wahren! Ist der Arbeitnehmer der Auffassung, dass die Befristung unwirksam ist (z.B. mangels Schriftform, mangels sachlichem Grund, etc.), so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist.

Für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt wurde, beginnt diese Frist erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

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