Die Probezeit und ihre Bedeutung

Insbesondere bei neu eingestellten Mitarbeitern ist die Vereinbarung einer Probezeit regelmäßig sinnvoll, um die fachliche Qualifikation des "Neuen" prüfen zu können und natürlich auch um sich gegenseitig kennenzulernen.

Wie kann die Probezeit vereinbart werden ?

Eine Probezeit kann nunmehr auf zwei verschiedene Arten vereinbart werden:

  1. Mit dem Arbeitnehmer wird ein befristeter Probearbeitsvertrag geschlossen. Die Erprobung eines Arbeitnehmers ist ein anerkannter sachlicher Grund für eine Befristungsabrede. In diesem Falle endet das Arbeitsverhältnis automatisch nach Ablauf der Probezeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

    Das befristete Probearbeitsverhältnis wandelt sich in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorher vereinbart oder das Arbeitsverhältnis einvernehmlich stillschweigend fortgesetzt wird.

    Achtung: Befristete Arbeitsverträge müssen zwingend schriftlich geschlossen werden, sonst besteht ein unbefristeter Arbeitsvertrag (vgl. Ausführungen zur Befristung). Da befristete Arbeitsverträge während ihrer Laufzeit grundsätzlich nur ordentlich kündbar sind, wenn dies vertraglich festgelegt wurde, empfiehlt es sich bei Bedarf eine entsprechende Kündigungsmöglichkeit zu vereinbaren.

  2. Mit dem Arbeitnehmer wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen, bei dem eine Probezeitvereinbarung vorgeschaltet ist. Soll das Arbeitsverhältnis nicht über die Probezeit hinaus fortgesetzt werden, so muss es innerhalb der Probezeit ausdrücklich gekündigt werden.

    Während der Dauer der Probezeit, längstens allerdings für 6 Monate, gilt für beide Parteien die kürzere gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonates.

    Die Kündigung kann dabei auch noch am letzten Tag der vereinbarten Probezeit erklärt werden. Das Arbeitsverhältnis endet in diesem Fall angesichts der einzuhaltenden Kündigungsfristen folglich erst nach Ablauf der vereinbarten Probezeit.

Wie lange darf die Probezeit vereinbart werden ?

Das Gesetz sieht bei Arbeitsverhältnisses grundsätzlich keine bestimmte Dauer vor. Regelmäßig empfiehlt es sich jedoch, keine längere Probezeit als bis zu maximal 6 Monaten zu vereinbaren. Eine darüber hinausgehende Probezeit ist in vielen Fällen in Anbetracht der Tätigkeit, die es zu erproben gilt, weder gerechtfertigt noch sinnvoll.

Denn in Unternehmen, die regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer (bis zum 31.12.2003 lag die Schwelle bei mehr als als 5 Arbeitnehmern) beschäftigen, greift nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses zugunsten des Arbeitnehmers der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Kündigungen sind daher nach Ablauf von sechs Monaten nur noch eingeschränkt möglich.

Im übrigen wird sich die Dauer der Probezeit nach der Art der Tätigkeit richten. Einfachere Tätigkeiten rechtfertigen sicherlich keine allzu überspannten Probezeiten. Hier ist oft bereits eine Probezeit von 3-4 Monaten ausreichend. Bei höherwertigeren Tätigkeiten ist sicherlich eine längere Probezeit von Nöten, so dass eine Probezeitvereinbarung von 6 Monaten unproblematisch ist.

Auch wenn in dem einen oder anderen Fall ggf. auch noch ein darüber hinausgehendes Probezeiterfordernis von z.B. 9 Monaten sachlich gerechtfertigt werden könnte, so sollte doch von einer Probezeitvereinbarung über 6 Monate hinaus aus obigen Gründen abgesehen werden.

Hinweis:
In geltenden Tarifverträgen finden sich vielfach Regelungen zur Probezeit und deren Dauer. Diese Vorschriften sind einzuhalten.

Kann die Probezeit verlängert werden ?

Vielfach ist sich der Arbeitgeber bei Ablauf der vereinbarten Probezeit nicht sicher, ob der Arbeitnehmer ausreichend geeignet ist. Verständlicherweise ist der Wunsch nach einer Verlängerung der Probezeit groß.

Gleichzeitig wird es auch im Interesse des Arbeitnehmers liegen, nochmals eine Bewährungschance zu erhalten. Verlängerungsvereinbarungen, bei denen die Dauer der Probezeit insgesamt sechs Monate nicht überschreitet, sind unproblematisch. Über diesen Zeitraum hinaus steht vielfach der eintretende Kündigungsschutz des Arbeitnehmers (s.o.) einer sinnvollen Verlängerung entgegen.

Ein Weg aus diesem Dilemma kann sein, dem Arbeitnehmer vor Ablauf der Probezeit fristgerecht, allerdings mit einer längeren Kündigungsfrist von z.B. 2 Monaten zu kündigen. Innerhalb dieser zwei Monate kann der Arbeitnehmer nochmals seine Eignung unter Beweis stellen. Bewährt er sich, kann das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden. Bewährt er sich nicht, endet das Arbeitsverhältnis (endgültig) mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Alternativ kann auch mit dem Arbeitnehmer rechtzeitig vor Ablauf der Probezeit auch ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden, bei dem der Zeitpunkt der Beendigung angemessen in die Zukunft verlagert wird (Auslauffrist) und für den Fall der Bewährung des Arbeitnehmers eine Wiedereinstellungszusage erteilt wird.

In beiden Fällen dürfen die Beendigungszeitpunkte jedoch nicht utopisch weit in die Zukunft gelegt werden und zu einem Missbrauch bzw. zu einer faktischen Umgehung des Kündigungsschutzes des Arbeitnehmers führen. Die Beendigungszeitpunkte sind daher maßvoll und im Lichte des Erprobungszweckes festzulegen. Zum Schutze des Arbeitnehmers müssen sie jedenfalls zwingend unterhalb der längsten gesetzlichen Fristen oder einschlägigen tariflichen Fristen liegen.

Welche Frist innerhalb dieser Grenzen nunmehr angemessen und zulässig ist, muss letztendlich anhand des Einzelfalls beurteilt werden. Bei höherwertigeren Tätigkeiten kann die Kündigungs- oder Auslauffrist sicherlich länger sein als bei einfacheren Tätigkeiten.

Tipp

Als echte Alternative zur Vereinbarung eines "befristeten Probearbeitsvertrages" oder eines "unbefristeten Arbeitsvertrages mit vorgeschalteter Probezeit" kann sich der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages ohne Sachgrund für die Höchstdauer von zwei Jahren nach dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge darstellen. Diese Möglichkeit besteht jedoch nur, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber noch nie zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand.

Auf diese Art und Weise kann der Arbeitnehmer faktisch für die Höchstdauer von zwei Jahren ohne die oben dargestellten Fallstricke einer wirksamen Probezeitvereinbarung "erprobt" werden.

Soll das befristete Arbeitsverhältnis während seiner Laufzeit ordentlich kündbar sein, muss dies entsprechend vereinbart werden (vgl. ergänzend die Ausführungen zur Befristung).

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