Was muss zwingend in einem Arbeitsvertrag geregelt werden?

Durch einen Arbeitsvertrag wird das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer begründet. Der Arbeitnehmer erwirbt durch den Abschluss des Arbeitsvertrages einen Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgeltes gegen den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber wiederum kann von seinem Arbeitnehmer auf Grundlage des Arbeitsvertrages Arbeitsleistung erwarten und einfordern.

Zu welchen Bedingungen dieses Austauschverhältnis zustande kommt, ist in erster Linie dem Arbeitsvertrag zu entnehmen. Auch Monate oder sogar Jahre nach Beginn der Zusammenarbeit können beide Arbeitsvertragsparteien mit Hilfe des Arbeitsvertrages aufkommende Zweifelsfragen lösen. Nicht zuletzt geht von einem Arbeitsvertrag eine Beweiswirkung aus.

Ein Arbeitsvertrag kann im Prinzip sowohl schriftlich als auch mündlich abgeschlossen werden. Wenn sich beide Parteien darüber einig sind, dass der Arbeitnehmer zukünftig gegen Zahlung eines bestimmten Entgelts für den Arbeitgeber tätig werden soll, sind die wesentlichen Parameter eines Arbeitsvertrages geregelt.

Schriftformerfordernis für den Arbeitsvertrag nach dem Nachweisgesetz

Seit dem Jahr 1995 gilt in Deutschland allerdings das Nachweisgesetz, das dem Arbeitgeber die Pflicht auferlegt, seinem Arbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsvertrag auszuhändigen. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag soll vor allem dem Arbeitnehmer den Beweis des Bestandes und der Modalitäten des Arbeitsvertrages erleichtern.

Das Nachweisgesetz gilt dabei für alle Arbeitnehmer, die nicht nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt werden.

Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach Aufnahme der Tätigkeit durch den Arbeitnehmer die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und diese dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Folgende wesentlichen Vertragsbedingungen hat diese vom Arbeitgeber zu erstellende Urkunde mindestens zu enthalten:

  • Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  • Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  • bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  • Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  • kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  • Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
  • die vereinbarte Arbeitszeit,
  • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  • Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
  • ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Zum Teil erlaubt § 2 Abs. 3 NachwG Angaben durch den Hinweis auf einschlägige Kollektivvereinbarungen, wie Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, zu ersetzen.

Was gilt, wenn der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nach dem Nachweisgesetz nicht nachkommt?

Das Nachweisgesetz selber enthält keine Regelung für den Fall, dass sich der Arbeitgeber weigert, dem Arbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsvertrag nach den Grundsätzen des Nachweisgesetzes zur Verfügung zu stellen.

Der Arbeitnehmer kann aber seinen Anspruch aus § 2 NachwG auf Aushändigung eines schriftlichen Arbeitsvertrages durch eine Klage vor dem Arbeitsgericht geltend machen.

Übergibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn einen schriftlichen Arbeitsvertrag, dann kommt er nach Ablauf dieses Monats ohne weitere Mahnung in Verzug. Während des Verzugs hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den aus dem Verzug entstehenden Schaden zu ersetzen, so zum Beispiel auch die Kosten eines Anwalts, mit dessen Hilfe er seine Rechte aus dem Nachweisgesetz beim Arbeitgeber geltend macht.

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