Muss der Arbeitnehmer vor einer Kündigung immer eine Abmahnung erhalten?

Eine arbeitgeberseitige Kündigung ist für den betroffenen Arbeitnehmer immer ein gravierender Einschnitt in seine Lebensplanung. Eine Kündigung soll für den Arbeitgeber daher immer nur das letzte Mittel sein, wenn es, aus welchen Gründen auch immer, zu Problemen mit einem Arbeitnehmer kommt.

Insbesondere auf Arbeitnehmerseite hält sich in diesem Zusammenhang das hartnäckige Gerücht, dass einer Kündigung in jedem Fall eine Abmahnung durch den Arbeitgeber voran zu gehen hat. Ohne vorherige Abmahnung, so die landläufige Meinung, sei eine Kündigung in jedem Fall unzulässig.

Diese Annahme ist jedoch grundsätzlich falsch. Es ist zwar zutreffend, dass die Gerichte für manchen Kündigungsformen vom Arbeitgeber verlangen, dass er dem Arbeitnehmer durch eine Abmahnung einen „Schuss vor den Bug setzt“, bevor er mit einer Kündigung zum letzten Mittel greift. Dieser Grundsatz gilt aber längst nicht für alle Kündigungsformen.

Die Abmahnung und die außerordentliche Kündigung

Nach § 626 Abs. 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) kann ein Arbeitsvertrag „aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.“

Bei einer außerordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung ist es also durch ein vertrags- und/oder pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers zu einer so gründlichen Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gekommen, dass es dem Arbeitgeber nicht einmal zugemutet werden kann, lediglich eine ordentliche Kündigung mit entsprechender Kündigungsfrist auszusprechen. Der Arbeitgeber kann sich vielmehr vom Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung trennen.

Es leuchtet unmittelbar ein, dass einer außerordentlichen Kündigung im Regelfall keine Abmahnung voranzugehen braucht. Wenn das Vertrauensverhältnis nachhaltig erschüttert ist, bedarf es keiner „gelben Karte“. Bei gravierenden Vertragsverletzungen ist eine außerordentliche Kündigung demnach jederzeit ohne vorherige Abmahnung zulässig.

Lediglich wenn sich der außerordentliche Kündigungsgrund auf die Nicht- oder Schlechterfüllung der Arbeitspflicht durch den Arbeitnehmer bezieht, kann im Einzelfall auch bei der außerordentlichen Kündigung eine vorherige Abmahnung zur Vermeidung der Unwirksamkeit der Kündigung geboten sein.

Die Abmahnung und die verhaltensbedingte ordentliche Kündigung

Klassischer Anwendungsfall für die Erforderlichkeit einer Abmahnung vor Kündigung ist die verhaltensbedingte ordentliche Kündigung. Hier ist das Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht so gravierend, dass eine außerordentliche fristlose Kündigung gerechtfertigt wäre.

Gleichzeitig will der Arbeitgeber das pflichtwidrige Verhalten, zum Beispiel ein dauerndes Zuspätkommen, des Arbeitnehmers nicht länger tolerieren. Hier gebietet aber der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, dass der betroffene Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eine deutliche Warnung erhält, wonach dieser nicht länger gewillt ist, das Verhalten des Arbeitnehmers hinzunehmen.

Diese Warnung kann und muss der Arbeitnehmer in Form einer Abmahnung erhalten, vgl. auch § 314 Abs. 2 BGB. Eine ohne eine solche Abmahnung ausgesprochene Kündigung wäre unwirksam.

Mit der Abmahnung macht der Arbeitgeber gleichzeitig deutlich, dass er dem Arbeitnehmer wegen des abgemahnten Verhaltens nicht die Kündigung erklärt. Mit der Abmahnung verzichtet der Arbeitgeber regelmäßig auf ein gegebenenfalls bestehendes Kündigungsrecht.

Eine Ausnahme von diesem Grundsatz gilt allerdings in den Fällen, in denen klar erkennbar ist, dass eine vorherige Abmahnung nicht den gewünschten Erfolg bringen würde. Hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber also hinreichend deutlich gemacht, dass er sein Verhalten ohnehin nicht ändern wird, komme was da wolle, dann kann sich der Arbeitgeber die Abmahnung vor einer Kündigung auch sparen.

Eine Abmahnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist dann ebenfalls überflüssig, wenn durch ein grob vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers die Vertrauensbeziehung zum Arbeitgeber nachhaltig erschüttert ist.

Die Abmahnung und die personen- oder betriebsbedingte Kündigung

Eine Pflicht zur Abmahnung entfällt allerdings wieder, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung aus personenbedingten oder betrieblichen Gründen plant.

Bei beiden Kündigungsgründen macht eine Abmahnung keinen Sinn, da der Arbeitnehmer auf beide Kündigungsgründe keinen Einfluss hat.

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