Kündigungsschutz - Inwieweit sind Arbeitnehmer vor Kündigungen geschützt?

Ausgehend von dem Gedanken, dass ein (potentiell) wirtschaftlich starker Arbeitgeber einem (potentiell) wirtschaftlich schwachen Arbeitnehmer gegenüber steht, genießen Arbeitnehmer nach dem deutschen Recht einen umfassenden Schutz vor willkürlichen oder sachfremd motivierten Kündigungen des Arbeitgebers.

Man unterscheidet hierbei zwischen dem allgemeinen und dem besonderen Kündigungsschutz. Liegen die Voraussetzungen des allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutzes vor, ist der Ausspruch einer Kündigung für den Arbeitgeber zwar nicht unmöglich, unterliegt jedoch erschwerten Voraussetzungen.

Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz

Zentrale Norm für den allgemeinen Kündigungsschutz eines Arbeitnehmers ist das sog. Kündigungsschutzgesetz.

Mit der Reform des Kündigungsschutzgesetzes zum 01.01.2004 besteht ein Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer, wenn folgende zwei Voraussetzungen erfüllt sind: Der Arbeitnehmer muss länger als sechs Monate ununterbrochen in dem Betrieb oder Unternehmen beschäftigt sein und der Arbeitgeber muss in dem Betrieb oder Unternehmen regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer (Gesetzeslage bis 31.12.2003 mehr als fünf) beschäftigen, wobei Auszubildende nicht mitgezählt werden.

Mitarbeiter, die in Teilzeit beschäftigt sind, werden lediglich mit einem Faktor berücksichtigt, der abhängig ist von dem Umfang der Teilzeit, die sie leisten (bis zu 20 regelmäßigen Wochenstunden beträgt der Faktor 0,5, bis zu 30 regelmäßigen Wochenstunden 0,75 und über 30 regelmäßigen Wochenstunden 1,0). Bei der Berechnung zählt der Inhaber des Betriebes regelmäßig nicht mit, weil er kein Arbeitnehmer ist.

Besonders zu beachten ist jedoch, ob in dem Betrieb/Unternehmen ggf. Scheinselbständige beschäftigt sind. Denn hinter ihnen versteckt sich in der Regel ein Arbeitnehmerstatus. Sie erhöhen also die Zahl der in dem Betrieb/Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer.

Mit der Reform des Kündigungsschutzgesetzes hat sich damit ab 01.01.2004 zugunsten der kleineren Arrbeitgeberbetriebe die Zahl der Arbeitnehmer, die in einem Betrieb beschäftigt sein müssen, damit das Kündigungsschutzgesetz greift, erhöht. Ab dem 01.01.2004 muss ein Betrieb künftig nunmehr in der Regel mindestens mehr als zehn Arbeitnehmer (also elf) beschäftigen, damit das Kündigungsschutzgesetz auf deren Mitarbeiter Anwendung findet. Teilzeitbeschäftigte zählen wie bisher anteilig.

Aber - wie so oft bei Gesetzesänderungen- gibt es Übergangs- und Vertrauensschutzregelungen.

Die Arbeitnehmer, die bis 31.12.2003, bereits nach dem alten Recht einen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz in der Fassung bis zum 31.12.2003 hatten, behalten diesen auch bei. Dies gilt auch für die Arbeitnehmer, die am 31.12.2003 bereits in einem entsprechenden Betrieb waren und nur deswegen noch keinen Kündigungsschutz hatten, weil sie am 31.12.2003 noch nicht die 6-monatige Wartezeit erfüllt haben.

Nur die ab 01.01.2004 neu eingestellten Mitarbeiter trifft folglich die neue Regelung. Und weil die neuen Regelungen alle noch sehr kompliziert sind, sollen nachfolgende Beispiele etwas Licht ins Dunkel bringen:

  1. Ein Betrieb beschäftigt am 31.12.2003 fünf vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer und stellt am 01.01.2004 fünf weitere ein. Für keinen der Arbeitnehmer besteht ein Kündigungsschutz, weil die Schwelle von mindestens zehn vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer nicht überschritten ist. Auch die "alten" , also am 31.12.2003 bereits beschäftigten Arbeitnehmer haben keinen Kündigungsschutz, da sie diesen auch bereits nicht nach dem alten Recht gehabt hätten (nicht mehr als 5!)

  2. Ein Betrieb beschäftigt am 31.12.2003 sieben Vollzeitbeschäftigte und stellt am 01.01.2004 drei weitere ein. Die " alten" Beschäftigten genießen auch weiterhin Kündigungsschutz nach dem alten Recht (mehr als 5!). Die neuen Mitarbeiter haben -ungeachtet der sechsmonatigen Wartezeit- keinen Kündigungsschutz, da die Schwelle von zehn Vollzeitbeschäftigten nicht überschritten ist. Wenn dieser Betrieb jedoch beispielsweise noch einen weiteren Vollzeitarbeitnehmer einstellt, ist diese Hürde genommen und dann haben auch die ab 01.01.2004 eingestellten Arbeitnehmer einen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, sobald die sechsmonatige Wartezeit erfüllt ist.

  3. Sinkt nunmehr jedoch die Zahl der beschäftigten "alten" Arbeitnehmer in dem Betrieb aus Beispiel 2 auf 5 oder weniger Vollzeitarbeitnehmer und sind insgesamt im Betrieb weniger als 10 Vollzeitarbeitnehmer beschäftigt, dann verlieren die restlichen "alten" Arbeitnehmer auch ihren Kündigungsschutz. Denn dann hätten sie auch nach dem bisherigen Kündigungsschutzvorschriften keinen Kündigungsschutz gehabt.

Sind die obigen Voraussetzungen erfüllt, ist der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz vor "sozial ungerechtfertigten Kündigungen" des Arbeitgebers geschützt.

Vereinfacht gesprochen, bedeutet dies, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ordentlich nur noch aus drei ganz bestimmten Gründen kündigen kann, nämlich nur noch aus Gründen, die entweder im Verhalten des Arbeitnehmers oder in seiner Person liegen oder, wenn dringende betriebliche Gründe einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen.

Wann nun jeweils ein sog. verhaltens-, personen- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt, legt das Kündigungsschutzgesetz selbst nicht fest. Dies zu beurteilen, war und ist nach wie vor Sache der Arbeitsgerichte, die hierzu unzählige Entscheidungen gefällt haben. Eine genaue Kenntnis der Rechtsprechung ist daher zur Beurteilung eines Kündigungssachverhaltes bzw. eines darauf resultierenden Kündigungsrechtsstreites unerlässlich (vgl. im übrigen die Ausführungen zur verhaltens-, personen-, und betriebsbedingten Kündigung).

Besonderer Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen, Schwangere, Eltern in Elternzeit, Betriebsräte, Auszubildende, tariflich oder arbeitsvertraglich unkündbare Arbeitnehmer, ...

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz genießen besonders schutzbedürftige Personengruppen zusätzlich einen besonderen Kündigungsschutz. Besonders schutzbedürftig sind nach dem Gesetz insbesondere schwerbehinderte Menschen, Schwangere, Eltern in Elternzeit, Mitglieder des Betriebsrats oder der Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie Wehr- und Ersatzdienstleistende.

Diese Personen sind nicht bzw. nur eingeschränkt und in der Regel nur nach Zustimmung der jeweils zuständigen Behörden kündbar. Dies gilt sogar dann, wenn der Arbeitgeber einen Grund für eine verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigung hätte.

Für eine Kündigung einer dieser Personen müssen daher schon besondere Gründe vorliegen. Aber selbst, wenn die Behörden ihre Zustimmung zu einer Kündigung erteilt haben, bedeutet dies jedoch noch nicht, dass die in der Folge ausgesprochene Kündigung in der Sache immer gerechtfertigt ist.

Die Kündigung kann gleichwohl unwirksam sein, wenn die angeführten Gründe trotz der Zustimmung der Behörden nicht für eine Kündigung ausreichen oder sonstige zwingende Formalien bei der Kündigung (z.B. Schriftform der Kündigung, Beteiligung des Betriebsrates) nicht ausreichendend berücksichtigt wurden. Eine Sonderstellung nehmen die aufgrund eines einschlägigen Tarifvertrages oder kraft Vereinbarung im Arbeitsvertrag ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer ein.

  • Schwerbehinderte Menschen
    In den Genuss dieses Sonderkündigungsschutzes kommen -sobald das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht- schwerbehinderte Menschen, also Menschen mit einer festgestellten Behinderung von mindestens 50% sowie Menschen, deren Grad der Behinderung weniger als 50%, aber wenigstens 30% beträgt, wenn sie den schwerbehinderten Menschen gleichgestellt wurden.

    Will der Arbeitgeber einem schwerbehinderten bzw. einem ihm gleichgestellten Menschen kündigen, muss er vor jeder Kündigung -gleich, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt- die Zustimmung des Integrationsamtes (früher: Hauptfürsorgestelle) einholen.

    Versäumt der Arbeitgeber dies oder verweigert das Integrationsamt die Zustimmung, ist eine Kündigung bereits aus diesem Grunde unwirksam, auch wenn noch so viele gute Gründe für eine Kündigung gesprochen hätten.

  • Schwangere
    Schwangere Arbeitnehmerinnen sind besonders vor Kündigung des Arbeitgebers geschützt. Ist eine Arbeitnehmerin im Zeitpunkt der Kündigung schwanger, ist die Kündigung bereits aus diesem Grunde unwirksam.

    Dies gilt sogar dann, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft gar keine Kenntnis hatte. In diesem Fall muss ihm jedoch die Schwangere innerhalb von zwei Wochen, nachdem ihr die Kündigung zugegangen ist, mitteilen, dass sie im Zeitpunkt der Kündigung (!) schwanger war. Weiß die Schwangere selbst im Zeitpunkt der Kündigung nichts von ihrem werdenden Mutterglück, reicht es auch aus, wenn sie den Arbeitgeber unverzüglich, nachdem sie es weiß, hierüber in Kenntnis setzt.

    Dieser besondere Kündigungsschutz gilt während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung.

    Das Kündigungsverbot gilt grundsätzlich sowohl für ordentliche als auch außerordentliche Kündigungen. Nur ganz ausnahmsweise kann in besonderen Fällen, z.B. bei nicht unerheblichen Straftaten oder Tätlichkeiten der Arbeitnehmerin oder auch bei einer Betriebsstilllegung, wenn es keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr gibt, eine beabsichtigte Kündigung von der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde (in der Regel delegiert auf die Gewerbeaufsichtsämter) für zulässig erklärt werden.

    Die Zustimmung der Behörde muss vor Ausspruch der Kündigung eingeholt werden.

  • Eltern in Elternzeit
    Eltern (früher: Erziehungsurlaub) genießen ab dem Zeitpunkt, von dem an sie Elternzeit beantragen (höchstens jedoch 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit) und während der Elternzeit einen besonderen Kündigungsschutz.

    Dieses Kündigungsverbot gilt grundsätzlich sowohl für ordentliche als auch außerordentliche Kündigungen. Nur ganz ausnahmsweise kann in besonderen Fällen eine beabsichtigte Kündigung von der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde (in der Regel delegiert auf die Gewerbeaufsichtsämter) für zulässig erklärt werden. Die Zustimmung der Behörde muss vor Ausspruch der Kündigung eingeholt werden.

  • Betriebsräte oder Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung
    Die ordentliche Kündigung eines Betriebsrates oder eines Mitglieds der Jugend- und Auszubildendenvertretung ist in aller Regel ausgeschlossen. Grundsätzlich ist eine Kündigung nur möglich, wenn Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zu einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund berechtigen und zugleich die Zustimmung des Betriebsrates zu dieser Kündigung vorliegt.

    Weigert sich der Betriebsrat seine Zustimmung zu erteilen, muss der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung beantragen. Besonders zu beachten ist, dass dieser Kündigungsschutz sogar noch für die Dauer von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit als Betriebsrat oder Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung fortbesteht. Gerechnet wird das Jahr ab dem Zeitpunkt der Beendigung.

    Ein Zustimmungsersetzungsverfahren ist jedoch bei dem nachwirkenden Kündigungsschutz nicht mehr erforderlich.

  • Auszubildende
    Während der vereinbarten Probezeit kann der Arbeitgeber bzw. hier vielmehr Ausbildende das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit kündigen. Er muss nicht einmal eine Kündigungsfrist einhalten, soweit nichts anderweitiges zwischen ihm und dem Auszubildenden vertraglich vereinbart wurde.

    Nach Ablauf der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen. In aller Regel ist nur noch eine Kündigung möglich, wenn Tatsachen vorliegen, die den Ausbildenden zu einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund berechtigen würden.

  • Tariflich unkündbare Arbeitnehmer
    In einigen Tarifverträgen ist geregelt, dass Arbeitnehmer ab einem bestimmten Zeitpunkt ordentlich nicht mehr oder nur noch eingeschränkt gekündigt werden können. In der Regel wird der Ausschluss der ordentlichen Unkündbarkeit von der Dauer der Betriebszugehörigkeit und/oder einem gewissen Lebensalter abhängig gemacht.

    Der Tarifvertrag kann jedoch auch andere Kriterien festlegen. Ob jede ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, also sowohl die verhaltens-, als auch die personen- und betriebsbedingte Kündigung, kommt auf die Regelungen in den einzelnen Tarifverträgen an. Eine außerordentliche Kündigung bleibt jedoch jederzeit möglich, wenn ein wichtiger Grund hierfür vorliegt. Dieses Recht des Arbeitgebers kann auch in einem Tarifvertrag nicht ausgeschlossen werden.

Arbeitnehmer ohne allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz

Arbeitnehmer, die keinen allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz genießen, weil sie entweder noch keine sechs Monate in dem Betrieb oder Unternehmen beschäftigt waren oder der Arbeitgeber nicht mehr als 10 (bis 31.12.2003 nicht mehr als 5) Arbeitnehmer beschäftigt und zudem nicht zu einer besonders schutzbedürftigen Personengruppe zählen, sind vor Kündigungen des Arbeitgebers zwar nicht schutzlos gestellt.

Ihr Kündigungsschutz ist jedoch ganz erheblich eingeschränkt, denn grundsätzlich braucht der Arbeitgeber nur einen irgendwie einleuchtenden Grund, um den Arbeitnehmer wirksam zu kündigen. Es müssen daher in der Praxis schon ganz besondere Umstände vorliegen, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Eine Unwirksamkeit der Kündigung wird insbesondere angenommen, wenn die Kündigung sittenwidrig ist oder gegen Treu und Glauben verstößt. Eine sittenwidrige Kündigung wird man nur in besonders krassen Fällen annehmen können, z.B. wenn der Arbeitgeber aus einem besonders verwerflichen Motiv heraus, wie z.B. aus Rachsucht oder weil der Arbeitnehmer sich sexuellen Annäherungsversuchen widersetzt hat, kündigt.

Typische Tatbestände der treuwidrigen Kündigung sind insbesondere, wenn sich der Arbeitgeber mit der Kündigung in ein widersprüchliches Verhalten setzt, die Kündigung in ehrverletzender Form (z.B. durch Aushang am schwarzen Brett) oder zur "Unzeit" ausgesprochen wird, also zu einer Zeit, zu der es den Arbeitnehmer besonders schwer belastet.

Auch wenn die Rechtsprechung Arbeitnehmer ohne allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutz bei ungerechtfertigten, willkürlichen Kündigungen nicht im Regen stehen lässt, darf nicht übersehen werden, dass sittenwidrige bzw. treuwidrige und damit unwirksame Kündigungen in der Praxis eher selten sind.

Die Unwirksamkeit der Kündigung kann daher nur noch auf andere, in der Regel formale Gründe gestützt werden, z.B. wenn der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung den Betriebs- oder Personalrat nicht oder nicht wirksam beteiligt oder das zwingende Schriftformerfordernis der Kündigung missachtet hat.

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