Kündigung auf Druck anderer Mitarbeiter oder von Kunden – Ist eine Druckkündigung zulässig?

Überall dort, wo mehrere Menschen zusammenarbeiten, kommt es unweigerlich zu Konflikten. In aller Regel werden solche Auseinandersetzungen zwischen den Mitarbeitern im Betrieb auf persönlicher Ebene gelöst und ausgeräumt. Manchmal hilft die Versetzung eines Mitarbeiters in eine andere Abteilung, um den Betriebsfrieden wieder herzustellen.

Zuweilen eskaliert der Streit zwischen Mitarbeitern eines Unternehmens aber auch. In solchen Fällen kommt es vor, dass eine Mehrheit von Mitarbeitern vom Auftraggeber verlangt, dass er sich zeitnah von einem bestimmten als grob störend empfundenen Mitarbeiter trennen möge. Die Situation spitzt sich zuweilen noch dadurch zu, dass die die Beschwerde führenden Mitarbeiter dem Arbeitgeber mehr oder weniger deutlich zu verstehen geben, dass sie einen weiteren Verbleib in dem Unternehmen davon abhängig machen, dass ein ganz bestimmter Kollege das Unternehmen verlässt.

Eine ähnliche Drucksituation kann sich für den Arbeitgeber ergeben, wenn die Forderung nach Trennung von einem bestimmten Mitarbeiter nicht aus dem Unternehmen, sondern von außerhalb an ihn herangetragen wird. Die Klage eines wichtigen Kunden über einen bestimmten Mitarbeiter und die Forderung, diesen zu entlassen, wird der Arbeitgeber in Anbetracht des mit dem fraglichen Kunden verbundenen Umsatzvolumens regelmäßig zumindest zur Kenntnis nehmen.

Was sagt das Gesetz zur Druckkündigung?

Ob eine Kündigung auf Druck Dritter zulässig ist, beantwortet das Gesetz nicht unmittelbar. Weder das Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) noch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kennt den Begriff der Druckkündigung oder enthalten Hinweise zu ihrer Zulässigkeit.

Lediglich in § 104 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) ist für den Betriebsrat ein Initiativrecht vorgesehen, wenn ein Mitarbeiter durch sein Verhalten den Betriebsfrieden nachhaltig stört. In diesem Fall kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung des Mitarbeiters verlangen.

§ 104 Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer

Hat ein Arbeitnehmer durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen, den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört, so kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung verlangen.

Dieses Verlangen kann der Betriebrat notfalls sogar vor dem Arbeitsgericht gegen den Arbeitgeber klageweise geltend machen.

Muss der Arbeitgeber dem Druck nachgeben?

Gleich, woher der Druck auf den Arbeitgeber, sich von einem bestimmten Mitarbeiter kommt, so muss der Arbeitgeber eine Entscheidung treffen. Gibt er dem Druck nach und entlässt er den fraglichen Mitarbeiter, so droht ihm ein möglicherweise kostspieliger Kündigungsschutzprozess. Hält er dem Druck stand, so gefährdet er unter Umständen den Betriebsfrieden oder er verliert einen umsatzstarken Kunden.

Die Situation ist für den Arbeitgeber also nicht unbedingt einfach. Folgende Grundregeln hat er bei seiner Entscheidung zu berücksichtigen:

Gibt es einen Kündigungsgrund?

Gut handhabbar bleibt der Fall für den Arbeitgeber dann, wenn das von Mitarbeitern, dem Betriebsrat oder Kunden beklagte Verhalten eines bestimmten Mitarbeiters einen Kündigungsgrund für eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung abgibt.

In diesem Fall kann eine ordentliche oder im Ernstfall auch fristlose Kündigung wegen des Kündigungsgrundes erfolgen. Die Kündigung erfolgt in diesen Fällen nicht wegen des Drucks von Dritter Seite, sondern alleine deswegen, weil ein Kündigungsgrund besteht.

Was gilt, wenn es keinen in der Person liegenden Kündigungsgrund gibt?

Wesentlich kniffeliger ist die Lage für den Arbeitgeber, wenn das von dritter Seite an dem betreffenden Mitarbeiter beklagte Verhalten zwar auch vom Arbeitgeber als nicht zwingend positiv gewertet wird, aber eben keinen Kündigungsgrund hergibt. Anders ausgedrückt: Darf einem Mitarbeiter gekündigt werden, nur weil diese Forderung von wem auch immer an den Arbeitgeber herangetragen wurde?

Wie so häufig im Arbeitsrecht kann man diese Frage immer nur anhand der Umstände des Einzelfalls beantworten.

Dem Grunde nach gilt dass auch der beschuldigte Mitarbeiter einen Anspruch darauf hat, vom Arbeitgeber vor den von Dritten geäußerten Anwürfen geschützt und verteidigt zu werden. Der Arbeitgeber wird einem Kündigungsverlangen also nie ohne weiteres nachgeben dürfen, sondern muss in jedem Fall versuchen, zwischen den Parteien zu vermitteln.

Scheitert jedoch eine Vermittlung, dann wird man dem Arbeitgeber zubilligen müssen, eine Interessenabwägung anzustellen. Drohen ihm die anderen Mitarbeiter mit Streik oder Eigenkündigung, kündigt ein Kunde den Abbruch der Geschäftsbeziehung an und ist durch solche Maßnahmen sogar die Existenz des gesamten Unternehmens gefährdet, dann kann eine Kündigung des betreffenden Mitarbeiters aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt sein.

Eine Druckkündigung kann jedoch immer nur ultima ratio sein und kommt ausschließlich dann in Betracht, wenn sich der betreffende Mitarbeiter auch vertragswidrig verhalten hat. Wenngleich eine Anhörung des betroffenen Mitarbeiters keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Druckkündigung ist, empfiehlt es sich vor Aussprache der Kündigung aber in jedem Fall, mit dem betroffenen Mitarbeiter zu sprechen und sich die Sachlage auch aus seiner Sicht schildern zu lassen.

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