Der Erholungsurlaub - Bezahlter Mindesturlaubsanspruch

Es versteht sich von selbst, dass der Arbeitnehmer nicht das ganze Jahr über mit voller Kraft arbeiten kann, sondern sich zur Erhaltung seiner Leistungsfähigkeit auch zwingend mal erholen muss.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat daher jeder Arbeitnehmer, gleich ob er in Vollzeit oder Teilzeit, zur Aushilfe, als Praktikant oder als Auszubildender beschäftigt ist, in jedem Kalenderjahr einen gesetzlichen garantierten Anspruch auf einen bezahlten Mindesturlaub. Hat der Arbeitnehmer ein festes Monatsgehalt, wird dieses Gehalt in dieser Zeit einfach weiter gezahlt.

Hat der Arbeitnehmer ein leistungsabhängiges Gehalt wie z.B. eine Provision oder ein Akkordlohn oder erhält er unregelmäßige Zulagen, bemisst sich die Vergütung während des Urlaubes nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs erhalten hat.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz beträgt der bezahlte Erholungsurlaub mindestens 24 Werktage pro Kalenderjahr (6-Tage-Woche). Ist mit dem Arbeitnehmer eine 5-Tage-Woche vereinbart, beträgt der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch umgerechnet zwanzig Arbeitstage (bei 4-Tage-Woche: 16, bei 3-Tage-Woche: 12, bei 2-Tage-Woche: 8, bei 1-Tage-Woche: 4 Arbeitstage). Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch ist zwingend und darf vertraglich nicht unterschritten werden. Mehr kann natürlich jederzeit mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden. Jugendliche und schwerbehinderte Menschen haben nach dem Jugendschutzgesetz bzw. dem Sozialgesetzbuch X einen höheren Mindesturlaubsanspruch.

Vielfach sehen auch Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen oder einschlägige Tarifverträge einen höheren Urlaubsanspruch vor. Nicht selten ist vor allem in Tarifverträgen die Höhe des Urlaubsanspruches nach dem Alter gestaffelt. Ein nach Lebensalter gestaffelter Urlaubsanspruch kann allerdings eine unzulässige Altersdiskriminierung nach dem sog. Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes beinhalten, da zumeist jüngere Arbeitnehmer einen niedrigeren Urlaubsanspruch haben als ältere Arbeitnehmer.

Ob diese Ungleichbehandlung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz gerechtfertigt ist, hängt immer davon ab, welches schützenswerte Ziel die Tarifvertragsparteien mit der altersabhängigen Urlaubsstaffelung erreichen wollten. So hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf Anfang 2011 entschieden, dass die nach dem Lebensalter gestaffelten Urlaubsansprüche im Manteltarifvertrag Einzelhandel NRW unzulässig sind. Der Arbeitgeber hatte vorgebracht, dass mit der gewählten Urlaubsstaffelung die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gefördert werden sollte.

Das Landesarbeitsgericht sah dieses grundsätzlich legitime Ziel in der Altersstaffelung wie sie dieser Tarifvertrag vorsah nicht verwirklicht. Nach Auffassung des Gerichts war diese Staffelung willkürlich und damit unzulässig mit der Folge, dass der Mitarbeiterin, die hier geklagt hatte, der höhere Urlaubsanspruch zugesprochen wurde. Bislang wurde noch nicht entschieden, ob Altersstaffelungen, die einem erhöhten Erholungsbedürfnis von älteren Mitarbeitern Rechnung tragen sollen, ebenfalls eine Altersdiskriminierung darstellen.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch entsteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer das ganze Jahr krank war und nicht arbeiten konnte. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes hängt das Entstehen des Urlaubsanspruches nicht davon ab, dass man das ganze Jahr über gearbeitet hat. Ausreichend ist in diesem Fall allein, dass ein Arbeitsverhältnis besteht. Der Urlaub kann allerdings solange der Arbeitnehmer krank ist, nicht erteilt und gewährt werden und wird damit auf das nächste Kalenderjahr übertragen.

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