Die Rechte des Arbeitgebers bei Urlaubsfragen – Kann der Chef den Urlaub verschieben?

Hat ein Arbeitnehmer nach Antritt einer neuen Arbeitsstelle sechs Monate in dem Betrieb gearbeitet, dann hat er einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beträgt der Urlaubsanspruch mindestens 24 Werktage. Arbeits- oder Tarifverträge können hier im Einzelfall auch für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen treffen.

Der Arbeitnehmer, der sechs Monate in einem Unternehmen seine Leistung erbracht hat, kann sich also grundsätzlich für maximal vier Wochen in den Urlaub verabschieden.

Es versteht sich aber von selber, dass der Arbeitnehmer nicht von heute auf morgen und unter Hinweis auf § 3 BUrlG seinen Arbeitsplatz verlassen und sich in die Südsee verabschieden darf. Vielmehr muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber von seinem Wunsch, den Erholungsurlaub anzutreten, informieren.

Der Antritt des Urlaubs und das Fernbleiben von der Arbeitsstelle sind erst dann zulässig, wenn sich der Arbeitgeber damit einverstanden erklärt, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub zu dem angegebenen Termin nimmt. Der Urlaub muss, wie vom Arbeitnehmer beantragt, vom Arbeitgeber gewährt werden.

Das Gesetz schreibt für die Erklärung des Arbeitgebers, wonach er dem Arbeitnehmer den beantragten Urlaub gewährt und ihn für diese Zeit von seiner Arbeitspflicht entbindet, keine besondere Form vor. Das Einverständnis des Arbeitgebers kann also schriftlich, telefonisch oder auch nur durch ein zustimmendes Kopfnicken erklärt werden.

Kann der Chef beim Urlaubstermin mitreden?

Das Gesetz sieht in § 7 BUrlG diverse Umstände vor, die vom Arbeitgeber im Rahmen der Urlaubsgewährung zu berücksichtigen sind.

Ganz oben auf der Agenda stehen dabei die konkret geäußerten Urlaubswünsche des Arbeitnehmers. Hat der Arbeitnehmer demnach vor allem in zeitlicher Hinsicht konkrete Vorstellungen geäußert, dann hat dies der Arbeitgeber grundsätzlich zu berücksichtigen. Äußert der Arbeitnehmer hingegen von sich aus keine konkreten Urlaubstermine, ist der Arbeitgeber berechtigt, den konkreten Urlaubstermin für den Arbeitnehmer festzulegen.

Soweit der Arbeitnehmer aber Terminwünsche für seinen Urlaub geäußert hat, können diese vom Arbeitgeber nur dann unterlaufen werden, wenn der Berücksichtigung dieser Terminwünsche „dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen“, § 7 Abs. 1 BUrlG.

Vor allem in zwei Fällen kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer demnach in seine Urlaubsplanung hereinreden.

Dringende betriebliche Gründe sprechen gegen den Urlaubstermin

Soweit „dringende betriebliche Gründe“ gegen eine Abwesenheit des Arbeitnehmers zu dem ins Auge gefassten Urlaubstermin sprechen, kann der Arbeitgeber eine Freistellung zum Zweck der Urlaubsgewährung verweigern. Welche „dringenden betrieblichen Gründe“ hier den Arbeitgeber im Einzelfall dazu berechtigen, den Arbeitnehmer höflich um die Verschiebung seiner Urlaubspläne zu bitten, ist im Gesetz nicht explizit geregelt.

Ein Mangel an anderen Arbeitskräften, ein drohender Schaden für das Unternehmen, eine faktische Unersetzbarkeit eines Mitarbeiters im Rahmen eines kurz vor dem Abschluss stehenden Projektes können, müssen aber auch nicht zwangsläufig einen „dringenden betrieblichen Grund“ hergeben.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nämlich gehalten, durch seine Personalplanung sicherzustellen, dass jeder einzelne Mitarbeiter seinen gesetzlich garantierten Erholungsurlaub nehmen kann. Ein personell chronisch unterbesetztes Unternehmen kann Urlaubswünsche von Arbeitnehmern nicht mit Hinweis auf die angespannte Personaldecke abweisen, sondern ist verpflichtet, gegebenenfalls durch Neueinstellungen den vorhandenen Arbeitnehmern den Urlaubsantritt zu ermöglichen.

Am Ende werden beide Seiten immer einen Kompromiss suchen müssen, anderenfalls sich der Arbeitgeber wahrscheinlich alsbald nach einem neuen Mitarbeiter umsehen kann.

Urlaubswünsche anderer Mitarbeiter

Eine Verschiebung seines Wunschtermins hat ein Arbeitnehmer weiter dann zu akzeptieren, wenn Kollegen ebenfalls zu dem fraglichen Termin Urlaubswünsche geäußert haben und diese Kollegen „unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen“. Klassischer Fall ist hier der Arbeitskollege mit schulpflichtigen Kindern, der nur während der Schulferien in den Urlaub fahren kann.

Aber auch andere Kriterien, wie z.B. das Alter oder die Erholungsbedürftigkeit eines Arbeitnehmers können hier im Einzelfall den Ausschlag für oder gegen einen bestimmten Terminwunsch für den Urlaub geben.

Kann der Chef seine Zustimmung zum Urlaub widerrufen?

Hat der Arbeitgeber erst einmal seine Zustimmung zu dem vom Arbeitnehmer geäußerten Urlaubstermin signalisiert, dann ist der Arbeitgeber an diese Erklärung grundsätzlich gebunden.

Ein Widerruf der Zustimmung kommt vor Urlaubsantritt nur in extremen Situationen, so beispielsweise bei einer Gefahr für den Fortbestand des Unternehmens bei tatsächlichem Urlaubsantritt des Mitarbeiters, in Betracht.

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