Was gilt, wenn die Abmahnung nur teilweise berechtigt ist?

Abmahnungen werden vom Arbeitgeber meistens in einem bereits sehr gereizten Klima ausgesprochen. In manchen Fällen haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, in dem eine Abmahnung ausgesprochen wird, bereits jegliche Kooperation eingestellt und sich auf das Führen eines Kleinkrieges verlagert.

Umso wichtiger ist es für beide Seiten, ihre jeweiligen Chancen und Risiken, die mit der Abmahnung verbunden sind, realistisch einschätzen zu können.

Hat sich der Arbeitgeber über ein Verhalten seines Mitarbeiters nachhaltig geärgert und ist er auch nicht gewillt, dem Mitarbeiter ungeschoren davonkommen zu lassen, dann neigen Arbeitgeber zuweilen dazu, in eine Abmahnung nicht nur einen Sachverhalt aufzunehmen, der ihnen sauer aufgestoßen ist, sondern in der Abmahnung gleich eine Vielzahl von abmahnwürdigen Vorkomnissen aufzuzählen.

Nach dem Motto „Viel hilft viel“ fliegen dem Mitarbeiter in einer Abmahnung dann zahlreiche Begebenheiten um die Ohren, die der Arbeitgeber ausdrücklich missbilligt und für die er im Wiederholungsfall die Kündigung des Arbeitsverhältnisses androht.

Alle Vorwürfe in der Abmahnung müssen nachweisbar sein

Zuweilen schießt der Arbeitgeber mit einer solchen auf mehrere Sachverhalte gestützten Abmahnung über das Ziel hinaus. Tatsächlich muss nämlich jede einzelne Pflichtverletzung, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zum Vorwurf macht, tatsächlich stattgefunden haben und vor allem dem Arbeitnehmer im Bestreitensfall auch nachgewiesen werden können.

Ist auch nur einer der Gründe, auf die die Abmahnung gestützt wird, nicht belastbar oder kann der angegebene Sachverhalt dem betroffenen Arbeitnehmer nicht nachgewiesen werden, dann riskiert der Arbeitgeber die Wirksamkeit der Abmahnung insgesamt.

Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall ein – notfalls auch klageweise durchsetzbares – Recht darauf, dass die nur in Teilen zutreffende oder auch nachweisbare Abmahnung zur Gänze aus seiner Personalakte entfernt wird.

Im Zweifel ein Pyrrhussieg für den Arbeitnehmer

Hat der Arbeitnehmer den Kampf um eine aus seiner Sicht inhaltlich zum Teil unberechtigten Abmahnung gewonnen, hat der Arbeitgeber freilich adäquate Reaktionsmöglichkeiten.

Soweit sein Recht auf Abmahnung noch nicht verwirkt ist, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jederzeit eine neue Abmahnung zukommen lassen und sich in dieser neuen Abmahnung auf die Sachverhalte beschränken, die ohne Zweifel vorgefallen sind und die er dem Arbeitnehmer auch gerichtsfest nachweisen kann.

Das könnte Sie auch interessieren:
Abmahnung erhalten - Ist die Abmahnung überhaupt wirksam?
Muss der Arbeitgeber bei einer Abmahnung den Betriebsrat bzw. den Personalrat einschalten?
Muss der Arbeitnehmer vor einer Kündigung immer eine Abmahnung erhalten?