2015 - Der neue Mindestlohn in Höhe von 8,50 Euro je Stunde

Seit dem 01.01.2015 gilt in Deutschland das Mindestlohngesetz. Danach hat grundsätzlich jeder Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber einen Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts in Höhe von 8,50 Euro je geleisteter Arbeitsstunde.

Der Mindestlohn ist nunmehr bereits einige Monate in Kraft und hat, entgegen anders lautender Ankündigungen von Arbeitgeberverbänden und vereinzelter Unions-Politiker, nicht zum Untergang des Abendlandes geführt.

Seit dem Jahr 2015 werden vielmehr Arbeitnehmer vor unangemessen niedrigen Löhnen geschützt. Auch die staatlichen Rentenkassen werden langfristig vom staatlich verordneten Mindestlohn profitieren, da absehbar mehr Menschen in größerem Umfang zu ihrer eigenen Altersversorgung beitragen können.

Dass Arbeitnehmer, die aufgrund des neuen Mindestlohngesetzes seit dem 01.01.2015 ein Plus auf ihrem Gehaltszettel feststellen können, von einem Leben in wirtschaftlich stabilen Verhältnissen immer noch meilenweit entfernt sind, verrät ein Blick auf die durch den Mindestlohn abgesicherten monatlichen Einkunftsmöglichkeiten betroffener Arbeitnehmer.

Der Mindestlohn sichert dem Arbeitnehmer nämlich bei einer 40 Stunden Woche ein monatliches Einkommen in Höhe von gerade einmal 1472 Euro. Von einem sorgenfreien Leben ist der mit dem Mindestlohn bezahlte Arbeitnehmer mithin noch ein gutes Stück weit entfernt.

Für wen gilt der neue Mindestlohn?

Wer seit dem 01.01.2015 den Mindestlohn verlangen kann, definiert § 22 Abs. 1 MiLoG (Mindestlohngesetz). Danach können grundsätzlich alle „Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer“ von ihrem Arbeitgeber den Mindestlohn fordern.

Mit der Bezugnahme auf den Arbeitgeberbegriff sind aber auch gleichzeitig einige Berufsgruppen von der Anwendung des Mindestlohngesetzes ausgenommen. So ist das neue Gesetz beispielsweise für Soldaten, Beamte oder auch selbstständig Tätige nicht anwendbar.

Eine wichtige Klarstellung enthält § 22 MiLoG insoweit, als dass dort Praktikanten ausdrücklich in den Anwendungsbereich des neuen Gesetzes einbezogen werden.

Nur dann, wenn

1. ein Praktikum verpflichtend auf Grund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie leisten,
2. ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten,
3. ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat, oder
4. an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 des Berufsbildungsgesetzes teilnehmen,

ist das Gesetz auf Praktikanten nicht anwendbar.

Weiter gilt das Gesetz nicht für

• Jugendliche ohne Berufsausbildung, § 22 Abs. 2 MiLoG,
• Auszubildende, § 22 Abs. 3 MiLoG,
• ehrenamtlich Tätige, § 22 Abs. 3 MiLoG, und
• Langzeitarbeitslose im Sinne von § 18 Abs. 1 SGB III, § 22 Abs. 4 MiLoG.

Wie kann der Arbeitnehmer den neuen Mindestlohn durchsetzen?

Arbeitnehmer, die von ihrem Arbeitgeber weniger als den staatlich festgelegten Mindestlohn erhalten, können sich auf den Schutz des MiLoG berufen und den ihnen zustehenden Mindestlohn notfalls mit gerichtlicher Hilfe einklagen.

Nach § 3 MiLoG sind Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, die den Anspruch auf den Mindestlohn unterschreiten unwirksam. Selbst wenn ein Arbeitnehmer also einen Arbeitsvertrag unterschrieben hat, in dem ein geringerer als der Mindestlohn vereinbart wurde, kann er sich auf das neue Gesetz berufen und vom Arbeitgeber eine Bezahlung in Höhe von 8,50 Euro je Stunde fordern.

Der Arbeitnehmer kann auch im Arbeitsvertrag nicht wirksam auf seinen Anspruch auf den Mindestlohn verzichten. Ebenso ist es ausgeschlossen, dass der Arbeitgeber geltend macht, der Arbeitnehmer habe seinen Anspruch auf den Mindestlohn verwirkt, da er beispielsweise die Bezahlung unter Mindestlohn über einen geraumen Zeitraum klaglos hingenommen hätte.

Vereinbart der Arbeitgeber trotz der insoweit deutlichen Gesetzeslage mit seinem Arbeitnehmer einen geringeren als den Mindestlohn, dann läuft er Gefahr, seinem Mitarbeiter am Ende der Tage sogar weit mehr als den Mindestlohn bezahlen zu müssen.

Eine unter dem Mindestlohn liegende Entgeltabrede ist nämlich kraft Gesetz unwirksam, § 3 MiLoG. Die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages an sich bleibt von den Unwirksamkeit der Lohnabrede hingegen unberührt.

Ist in einem Arbeitsvertrag aber keine wirksame Vergütungsvereinbarung getroffen, dann springt § 612 Abs. 2 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) ein und bestimmt, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die „übliche“ Vergütung fordern kann. Liegt diese übliche Vergütung aber über dem Mindestlohn, dann hat der Arbeitnehmer eben einen Anspruch auf diese höhere Vergütung. In jedem Fall kann der Arbeitnehmer aber den Mindestlohn fordern.

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