Beendigungsmöglichkeiten im Überblick - Wesentliche Vor- und Nachteile

Von großer Bedeutung ist in der Praxis die Frage, wann und unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitsverhältnis endet, insbesondere unter welchen Umständen es von Arbeitgeber oder Arbeitnehmer einseitig beendet werden kann.

Als Beendigungsmöglichkeiten kommen insbesondere in Betracht:

• Die Anfechtung des Arbeitsvertrages
• Der Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages
• Die ordentliche Kündigung
• Die außerordentliche Kündigung
• Der Aufhebungsvertrag (Abgrenzung zum Abwicklungsvertrag)

Während befristete Arbeitsverhältnisse in der Regel automatisch durch Ablauf der vertraglich vereinbarten Zeit enden, müssen unbefristete Arbeitsverhältnisse beendet werden. Während die Anfechtung und die Kündigung den Arbeitsvertrag einseitig beenden, endet das Arbeitsverhältnis bei einem Aufhebungsvertrag regelmäßig im beiderseitigem Einvernehmen.

Anfechtung des Arbeitsvertrages

Auch wenn die Anfechtung eines Arbeitsvertrages sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer möglich ist, wird in der Praxis wohl mehr der Arbeitgeber als der Arbeitnehmer zu diesem Mittel greifen.

Vor Ausspruch einer Kündigung sollte der Arbeitgeber regelmäßig prüfen, ob ggf. nicht auch eine Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen Irrtums, Drohung oder arglistiger Täuschung in Betracht kommt.

Bei einer wirksamen Anfechtung des Arbeitsvertrages wird der Arbeitsvertrag nämlich grundsätzlich rückwirkend beseitigt, es sei denn der Arbeitnehmer hat im Zeitpunkt der Anfechtung bereits seine Arbeit aufgenommen. In diesen Fällen endet das Arbeitsverhältnis aufgrund von Rückabwicklungsschwierigkeiten in der Regel erst mit der erklärten Anfechtung.

Der Vorteil einer Anfechtung gegenüber einer Kündigung ist für den Arbeitgeber, dass eine Anfechtung das Arbeitsverhältnis in der Regel sofort beendet, während bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses im allgemeinen zunächst die Kündigungsfristen einzuhalten sind. Darüber hinaus spielt bei einer Anfechtung der doch sehr weitreichende Kündigungsschutz des Arbeitnehmers keine Rolle. Und anders als bei einer Kündigung muss bei einer Anfechtung auch kein Betriebsrat beteiligt werden.

Voraussetzung für eine wirksame Anfechtung ist jedoch, dass bei Abschluss des Arbeitsvertrages überhaupt ein Irrtum oder eine arglistige Täuschung vorgelegen hat. In der Praxis bedeutsam sind Anfechtungen des Arbeitgebers wegen Irrtums über eine verkehrswesentliche Eigenschaft des Arbeitnehmers als auch wegen arglistiger Täuschung bei der Einstellung.

Verkehrswesentliche Eigenschaften können z.B. das Alter, die Vertrauenswürdigkeit oder Ehrlichkeit eines Kassiers, für die Tätigkeit erforderliche Berufsausbildungen und Studienabschlüsse oder erforderliche Genehmigungen sein, wie z.B. das Vorliegen eines Führerscheins bei einem Berufskraftfahrer.

Hat der Arbeitnehmer bei der Einstellung auf eine zulässige Frage des Arbeitgebers bewusst eine falsche Antwort gegeben, kann dies den Arbeitgeber zur Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung berechtigen (vgl. die Ausführungen zur Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses). Anfechtungen wegen Irrtums müssen unverzüglich ab Kenntnis erfolgen, während Anfechtungen wegen arglistiger Täuschung innerhalb eines Jahres ab Kenntnis zu erklären sind.

Befristete Arbeitsverträge

Befristete Arbeitsverträge enden grundsätzlich automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Es bedarf daher keiner Kündigung oder eines Aufhebungsvertrages, um sie zu beenden. Da der Arbeitnehmer einen weitreichenden Schutz gegen unberechtigte Kündigungen genießt und dieser Kündigungsschutz durch den Abschluss von befristeten Arbeitsverträge nicht unzulässigerweise umgangen werden soll, sind sie nur unter gewissen Voraussetzungen zulässig (vgl. die Ausführungen zur Befristung).

Vor Ablauf der Befristung kann ein befristeter Arbeitsvertrag nur beendet werden, wenn bei Abschluss des Arbeitsvertrages ein ordentliches Kündigungsrecht vereinbart worden ist. Fehlt eine solche Vereinbarung, kann der befristete Arbeitsvertrag während seiner Laufzeit bei Vorliegen der Voraussetzungen nur außerordentlich wegen z.B. eines groben Pflichtenverstoßes des Arbeitnehmers gekündigt oder einvernehmlich im Wege eines Aufhebungsvertrages beendet werden.

Kündigung

Die Kündigung ist in der Regel das häufig eingesetzte Instrument, um ein Arbeitsverhältnis einseitig zu beenden. Die Kündigungsmöglichkeit steht sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer zu, wobei die Kündigungsmöglichkeit für den Arbeitgeber aufgrund des umfassenden Arbeitnehmerkündigungsschutzes eingeschränkt ist.

Bei Kündigungen unterscheidet man zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung. Während bei der ordentlichen Kündigung die gesetzlichen, tariflichen oder einzelvertraglichen Kündigungsfristen einzuhalten sind, beendet eine außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis in der Regel mit sofortiger Wirkung. Unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung möglich ist, was zu beachten ist, ist in dem Kapitel zur Kündigung ausführlich behandelt.

Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag ist, wie sich schon aus dem Wortlaut ergibt, ein Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, mit dem das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt aufgehoben wird. Im Gegensatz zur (einseitigen) Anfechtung oder Kündigung wollen hier beide Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis einvernehmlich lösen.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kommt jederzeit - insbesondere zur Vermeidung einer Kündigung oder zur Beilegung eines Streites über eine bereits ausgesprochene Kündigung - in Betracht. Der Aufhebungsvertrag kann folglich anstelle einer Kündigung als auch noch nach einer Kündigung geschlossen werden. Sein Vorteil gegenüber einer Kündigung liegt primär darin, dass sich keine der Parteien dem Risiko des Verlaufs eines regelmäßig einer Kündigung nachfolgenden Kündigungsschutzprozesses aussetzen muss.

Da bei einem Aufhebungsvertrag im Gegensatz zur Kündigung keine Fristen eingehalten werden müssen, kann mit Hilfe des Aufhebungsvertrages ein Arbeitsverhältnis ggf. auch kurzfristig beendet werden. Beteiligungsrechte des Betriebsrates bestehen bei einem Aufhebungsvertrag anders als bei einer Kündigung gleichfalls nicht.

Gleichwohl kann ein Aufhebungsvertrag insbesondere sozialversicherungsrechtliche Nachteile für den Arbeitnehmer als auch u.U. für den Arbeitgeber nach sich ziehen. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages sollte daher sorgfältig abgewogen werden.

Von einem Aufhebungsvertrag ist der sog. Abwicklungsvertrag zu unterscheiden. Von einem Abwicklungsvertrag spricht man, wenn der Arbeitgeber zunächst eine Kündigung ausgesprochen hat und sich der Arbeitnehmer sodann - in der Regel gegen eine entsprechende finanzielle Abfindung - bereit erklärt, die Kündigung hinzunehmen. Eine solche Vorgehensweise als Alternative zum klassischen Aufhebungsvertrag kann sozialversicherungsrechtliche Vorteile für den Arbeitnehmer haben.

Im einzelnen wird auf die Ausführungen zum Aufhebungsvertrag verwiesen.

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