Was sollte im Aufhebungsvertrag geregelt sein ?

Im Aufhebungsvertrag sollte mindestens geregelt sein, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis enden soll. Zweckmäßigerweise bietet sich auch an, den Grund der Beendigung (einvernehmlich/auf arbeitgeberseitige Veranlassung/ auf Wunsch des Arbeitnehmers) zu erwähnen.

Im übrigen sollte der Aufhebungsvertrag natürlich dazu genutzt werden, alle noch offenen Punkte, die mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbunden sind, abschließend zu regeln. Regelungsbedürftig können insbesondere sein: noch offene Vergütungsansprüche, Freistellungsregelungen, Urlaubsansprüche, Rückgabe von Firmeneigentum (Dienstwagen, Werkzeuge, etc.), Höhe und Fälligkeit einer evtl. Abfindung, Schadensersatzansprüche, nachvertragliches Wettbewerbsverbot, Arbeitnehmererfindungen, Zeugnis, etc..

Sollen oder können einzelne Punkte noch nicht abschließend geklärt werden, empfiehlt es sich, sie ausdrücklich von dem Aufhebungsvertrag auszunehmen. Häufig findet sich am Ende von Aufhebungsverträgen auch eine sog. Erledigungsklausel, mit der alle (weiteren) gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mit dem Vertragschluss als erledigt gelten.

Diese Klausel macht -im Sinne einer abschließenden Regelung- insbesondere dann Sinn, wenn auf beiden Seiten keine offenen Ansprüche oder Forderungen mehr bestehen.

Es kommt in der Praxis jedoch immer wieder vor, dass eine solche Klausel vorschnell unterschrieben wird und damit ungewollt die Geltendmachung von Ansprüchen verhindert wird, an die man im Eifer des Gefechtes gar nicht mehr gedacht hat (z.B. Regressansprüche). Falls einzelne Ansprüche nicht von dieser Klausel erfasst werden sollen, empfiehlt es sich, sie ausdrücklich von der Erledigungswirkung auszunehmen.

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