Was ist beim Abschluss von Aufhebungsverträgen zu beachten ?

Aufhebungsverträge sind jederzeit zulässig, es sei denn eine Partei wird z.B. bei Abschluss des Aufhebungsvertrages ungerechtfertigt unter Druck gesetzt. Kommt der Aufhebungsvertrag aufgrund dessen zustande, ist er mit der Folge der Nichtigkeit anfechtbar!

Stellt der Arbeitgeber z.B. eine Kündigung in Aussicht, falls der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt, kann hierin eine Drohung liegen, wenn ein "verständiger Arbeitgeber" bei dem zugrundeliegenden Sachverhalt eine Kündigung nicht in Erwägung gezogen hätte. Es versteht sich von selbst, dass die Frage, ob ein anderer Arbeitgeber bei diesem Sachverhalt gekündigt hätte oder nicht, nicht immer einfach zu beantworten ist und regelmäßig einen langen Prozess nach sich ziehen wird.

Entscheidend ist nämlich nicht, ob die Kündigung tatsächlich wirksam gewesen wäre, sondern allein, ob ein anderer Arbeitgeber bei diesem Sachverhalt auch über eine Kündigung nachgedacht hätte. Zur Vermeidung von derartigen "Auslegungsschwierigkeiten" empfiehlt sich daher immer, dem Arbeitnehmer vor Abschluss des Aufhebungsvertrages eine ausreichende Bedenkzeit einzuräumen. Die Bedenkzeit sollte so lange bemessen sein, dass der Arbeitnehmer sich ggf. auch den Rat eines Dritten einholen kann. Die Bedenkzeit sollte daher nicht kürzer als drei Tage sein. Entscheidend ist jedoch der konkrete Einzelfall.

Aufhebungsverträge müssen seit dem 01.05.2000 zwingend schriftlich abgeschlossen werden. Allein das mündliche Übereinkommen, dass das Arbeitsverhältnis nunmehr beendet ist, reicht daher für einen wirksamen Aufhebungsvertrag nicht aus. Das Arbeitsverhältnis besteht weiterhin fort.

Bis vor nicht allzu langer Zeit war aufgrund einer etwas unglücklichen Umsetzung der sog. Schuldrechtsreform in der Arbeitsrechtswelt äußert strittig, ob der Arbeitnehmer - wie bei den sog. Haustürgeschäften - ggf. ein Recht zum Widerruf eines Aufhebungsvertrages hat, den er mit seinem Arbeitgeber geschlossen hatte.

Ein Widerrufsrecht des Arbeitnehmers hätte zur Folge gehabt, dass sich der Arbeitnehmer weitaus leichter als bisher von einem Aufhebungsvertrag hätte lösen können.

Das Bundesarbeitsgericht hat diesen Streit jedoch nunmehr entschieden und ein solches Widerrufsrecht des Arbeitnehmers verneint. In seiner Entscheidung hat es ein Widerrufsrecht für einen Fall abgelehnt, in dem der Arbeitnehmer in dem Personalbüro des Arbeitgebers einen vorbereiteten Aufhebungsvertrag unterschrieben hat.

Der Arbeitnehmer hatte sich kurz nach Abschluss des Aufhebungsvertrages darauf berufen, dass er sich in einer Überrumpelungssituation - so wie man sie vom Abschluss von Haustürgeschäften kennt - befunden habe.

Das Bundesarbeitsgericht vertrat jedoch die Auffassung, dass ein Personalbüro der typische Ort für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages sei und sich der Arbeitnehmer daher nicht einer Überrumpelungssituation befinde, wie sie z.B. bei einem klassischen Haustürgeschäft, bei dem man an der Haustür zum Beispiel zum Abschluss eines Zeitschriftenabonnements überredet wird, typisch sei.

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