Gesetzliche Kündigungsfrist

Falls nicht gerade Gründe für eine fristlose außerordentliche Kündigung vorliegen, sind bei jeder ordentlichen Kündigung - sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer - die auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Kündigungsfristen einzuhalten. Ein Arbeitsverhältnis kann bei einer ordentlichen Kündigung damit nicht von einem Tag auf den anderen enden. Die Kündigungsfristen sind gesetzlich und im Geltungsbereich eines Tarifvertrages vielfach tariflich geregelt. Sie dürfen vertraglich in der Regel nicht unterschritten werden.

Wollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich die Kündigungsfristen „abkürzen“ und das Arbeitsverhältnis zu einem früheren Zeitpunkt beenden, geht dies im allgemeinen nur über den Weg des Aufhebungsvertrages.

Gesetzliche Kündigungsfristen

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Probezeit vereinbart, verkürzt sich die Kündigungsfrist für beide auf zwei Wochen. Die verkürzte zwei-Wochen-Frist innerhalb der Probezeit gilt jedoch nach dem Gesetz längstens für sechs Monate. Für den Arbeitgeber (!) verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist mit zunehmender Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers sodann wie folgt:

Wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

2 Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
5 Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
8 Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
10 Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
12 Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Nach der Regelung des § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB werden bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres eines Mitarbeiters liegen, nicht mit berücksichtigt. Nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofes (EuGH, Urteil vom 19.01.2010, AZ C 555/07)v erstößt diese Regelung im BGB allerdings gegen das Verbot der Altersdiskriminierung und stellt jüngere Arbeitnehmer bei gleicher Beschäftigungsdauer schlechter als ältere Arbeitnehmer, ohne dass es hierfür einen nachvollziehbaren Grund gibt. Da diese Regelung daher unzulässig ist, sollte der Arbeitgeber bei der Berechnung der Kündigungsfristen sicherheitshalber auch die Zeiten mit einrechnen, die der Arbeitnehmer vor seinem 25. Lebensjahr im Betrieb des Arbeitgebers verbracht hat.

Die verlängerten Kündigungsfristen gelten nach dem Gesetz nicht für den Arbeitnehmer. Für ihn bleibt es bei der Grundkündigungsfrist von vier Wochen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können jedoch im Arbeitsvertrag vereinbaren, dass für den Arbeitnehmer die gleichen (verlängerten) Kündigungsfristen gelten wie für den Arbeitgeber. Der Abschluss einer solchen Vereinbarung sollte insbesondere im Interesse des Arbeitgebers liegen.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen dürfen vertraglich nicht unterschritten werden, es sei denn der Arbeitnehmer wird nur zur vorübergehenden Aushilfe für maximal drei Monate eingestellt. In diesem Fall können Arbeitgeber und Arbeitnehmer abweichend vom Gesetz einzelvertraglich eine kürzere Kündigungsfrist von auch nur wenigen Tagen festlegen.

Die einzelvertragliche Vereinbarung von längeren Kündigungsfristen als das Gesetz vorsieht, ist grundsätzlich jederzeit zulässig, wenn sie sowohl für den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber gleich gelten. Sie dürfen allerdings nicht so lange sein, dass sie den Arbeitnehmer letztendlich an den Betrieb "fesseln" und ihn in seiner Kündigungsentscheidung über Gebühr binden (z.B. bei Kündigungsfristen von einem Jahr bei einem Bankkaufmann). Entscheidend sind hierbei jeweils die Umstände des Einzelfalles.

Vertragliche und tarifliche Kündigungsfristen

Vielfach sind Kündigungsfristen auch im Arbeitsvertrag geregelt, die dann den gesetzlichen Kündigungsfristen vorgehen, wenn sie günstiger sind.

Im Rahmen eines Tarifvertrages können die Kündigungsfristen abweichend vom Gesetz geregelt werden. Die gesetzlichen Kündigungsfristen dürfen in einem Tarifvertrag zulässigerweise sogar unterschritten werden. Findet auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung, gehen die entsprechenden tariflichen Regelungen den gesetzlichen Regelungen zu den Kündigungsfristen vor.
Die tariflichen Regelungen sind in der Regel zwingend und können auch nicht durch eine vertragliche Absprache zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschritten werden.

Das könnte Sie auch interessieren:
Kündigungsschutz - Inwieweit sind Arbeitnehmer vor Kündigungen geschützt?
Die Beteiligungsrechte des Betriebsrates bei Kündigungen
Was ist beim Abschluss von Aufhebungsverträgen zu beachten ?

Hier wird ein Anwalt für Arbeitsrecht gesucht!

Kontaktieren Sie uns!

Bitte addieren Sie 4 und 1.

Arbeitsrecht