Verhaltensbedingte Kündigung

Vertragswidriges Verhalten als Kündigungsgrund

Findet auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung (vgl. Ausführungen zum Kündigungsschutz), ist die verhaltensbedingte Kündigung einer der Gründe, die den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen können.

Von einer verhaltensbedingten Kündigung spricht man, wenn ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers Anlass zu einer Kündigung gibt und dem Arbeitgeber aufgrund dessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Vertragswidrig verhält sich der Arbeitnehmer stets, wenn er schuldhaft und grundlos gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstößt.

In der Praxis kommen hierbei unzählige Möglichkeiten in Betracht. Sie können mit der Erbringung der Arbeitsleistung als solcher zusammenhängen, z.B. der Arbeitnehmer arbeitet mangelhaft, kommt mehrfach zu spät zur Arbeit oder fehlt gar unentschuldigt. Sie können jedoch auch im Bereich der dem Arbeitnehmer obliegenden Nebenpflichten liegen, z.B. der Arbeitnehmer unterrichtet den Arbeitnehmer nicht unverzüglich, dass er arbeitsunfähig krank ist oder er surft unerlaubt während der Arbeitszeit privat im Internet oder führt stundenlang untersagte private Telefonate.

Zu den gravierendsten Pflichtverstößen zählen natürlich, wenn der Arbeitnehmer sich illoyal gegenüber dem Arbeitgeber verhält. Hierzu gehören insbesondere strafbare Handlungen, die der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber begeht (z.B. Diebstahl, Unterschlagungen, Gleitzeitbetrug), aber auch Beleidigungen oder ungerechtfertige wie auch vorschnelle Strafanzeigen gegen den Arbeitgeber.
Pflichtverletzungen kommen jedoch als Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung grundsätzlich nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer sie schuldhaft, d.h. fahrlässig oder vorsätzlich, begangen hat. Hierfür ist der Arbeitgeber im Streitfall auch beweispflichtig.

Abmahnung oder Kündigung ?

Wie bei jeder anderen Kündigung auch, ist vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung zu prüfen, ob nicht ggf. ein milderes Mittel als eine Kündigung, z.B. eine Abmahnung in Betracht kommt. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung liegt die Besonderheit darin, dass sie in der Regel nur wirksam ist, wenn der Arbeitnehmer bereits vorher einmal wegen einer gleichen oder gleichartigen Pflichtverletzung erfolglos abgemahnt wurde.

Es widerspricht nämlich dem Arbeitnehmerschutz, dem Arbeitnehmer von heute auf morgen eine (verhaltensbedingte) Kündigung auszusprechen, ohne ihm die Gelegenheit gegeben zu haben, sein vertragswidriges Verhalten abzustellen. In der Regel ist daher erst, wenn der Arbeitnehmer sein pflichtwidriges Verhalten wiederholt, eine Kündigung gerechtfertigt.

Eine vorherige, erfolglose Abmahnung ist dabei grundsätzlich immer dann erforderlich, wenn ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt. Dies ist üblicherweise immer bei Störungen im Leistungsbereich (z.B. Schlechtleistung, Zuspätkommen) der Fall, es sei denn es liegt ein ganz besonders schwere oder hartnäckige Pflichtverletzung vor. Eine Abmahnung ist gewöhnlich auch in den Fällen entbehrlich, in denen sie von vornherein aussichtslos wäre, z.B. wenn der Arbeitnehmer bereits im Vorfeld erklärt, dass er nicht beabsichtigt, sein (vertragswidriges) Verhalten zu ändern, z.B. wenn er sich weigert, auch künftig pünktlich zur Arbeit zu kommen oder (zulässig angeordnete) Überstunden zu leisten.

Bei Störungen im Vertrauensbereich (z.B. bei Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers) ist in der Regel keine vorherige Abmahnung erforderlich, da sie grundsätzlich nicht geeignet ist, eine einmal eingetretene Störung des Vertrauensverhältnisses zu beseitigen. Gleichwohl kann jedoch bei leichten Vertrauensverstößen auch in diesem Bereich einmal eine Abmahnung notwendig sein (vgl. im übrigen die Ausführungen zur Abmahnung).

Die Beurteilung, ob ggf. erst einmal abgemahnt werden muss oder ggf. vielleicht sofort eine Kündigung gerechtfertigt ist, verlangt regelmäßig sehr viel Praxiserfahrung als auch eine umfassende Kenntnis der Rechtslage. Darüber hinaus hat die Rechtsprechung für den Inhalt einer Abmahnung klare Kriterien aufgestellt, die jedoch in der Praxis -oft aus Unkenntnis- nicht immer eingehalten werden. Eine fehlerhafte oder unvollständige Abmahnung entfaltet jedoch keine Wirkung.

Die Folgen sind für den Arbeitgeber insbesondere dann bitter, wenn er dem Arbeitnehmer im Wiederholungsfalle gekündigt hat und sich (erst) im anschließenden Kündigungsschutzprozess herausstellt, dass er dem Arbeitnehmer eine unzureichende Abmahnung erteilt hat mit der Folge, dass er sich zur Rechtfertigung seiner Kündigung auf eine vorherige Abmahnung nicht (mehr) berufen kann.

Interessenabwägung

Auch wenn objektiv ein Kündigungsgrund vorliegt, ist eine Kündigung nur zulässig, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer nicht mehr zuzumuten ist. Insofern muss der Arbeitgeber alle Umstände, die für und gegen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses sprechen, gegeneinander abwägen.

Diese kann auch durchaus zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen, insbesondere dann, wenn er über viele Jahre hinweg dem Arbeitgeber niemals einen Grund zu Beanstandungen gegeben hat. Umstände, die bei der Abwägung eine Rolle spielen können, sind beispielsweise: Art und Schwere der Pflichtverletzung, Auswirkungen auf den Betriebsablauf oder den Betriebsfrieden, Grad des Verschuldens (leicht, mittel, hoch?), evtl. Schaden des Arbeitgebers, Schädigung des Ansehens des Arbeitgebers, Betriebszugehörigkeit, soziale Lage des Arbeitnehmers (Alter, Familienstand, Unterhaltspflichten), etc..

Kündigungsgründe von A-Z

Hierbei ist zunächst vorauszuschicken, dass es keine absoluten Kündigungsgründe gibt, bei deren Vorliegen folglich eine Kündigung immer und uneingeschränkt gerechtfertigt wäre. Jeder Fall schaut in der Praxis immer wieder anders aus. Ob nun der konkrete Pflichtenverstoß bereits als Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung ausreicht, ist immer anhand der Umstände des Einzelfalles zu prüfen. Nachfolgende Auszählung kann daher allenfalls als Orientierung dienen:

  • Alkohol/Alkoholismus
    Der Genuss von Alkohol an sich während der Arbeitszeit stellt nur dann eine Pflichtverletzung dar, wenn in dem Betrieb ein betriebliches Alkoholverbot besteht. Regelmäßig ist jedoch vor der Kündigung eine einschlägige Abmahnung erforderlich, da insofern ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt. Hiervon abzugrenzen sind jedoch die Fälle, in denen ein Arbeitnehmer alkoholkrank ist.

    Begeht ein alkoholkranker Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung, so scheidet eine verhaltensbedingte Kündigung (als auch eine vorherige Abmahnung) in der Regel aus, weil diesem Mitarbeiter kein Verschulden zum Vorwurf gemacht werden kann. Alkoholismus ist eine Suchterkrankung. Ein alkoholkranker Arbeitnehmer kann daher meist sein Verhalten nicht mehr kontrollieren, so dass in diesen Fällen allenfalls die Möglichkeit einer personenbedingten (krankheitsbedingten) Kündigung in Betracht erwogen werden kann.

    Etwas anders kann gelten, wenn der Arbeitnehmer nach einer Entziehungskur wieder rückfällig wird. Nach einer Entziehungskur kennt der Arbeitnehmer die Risiken des Alkohols, so dass bei einem erneuten Rückfall von einem schuldhaften Verhalten ausgegangen werden kann, die eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen kann. Eine außerordentliche Kündigung wird nur in diesen Fällen nur ganz ausnahmsweise möglich sein und zwar allenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer sich beharrlich weigert, eine angebotene Entziehungskur anzutreten, diese ggf. bereits mehrfach abgebrochen hat und wieder rückfällig wurde oder sich oder Kollegen des Betriebes durch seinen Alkoholismus gefährdet.

  • Anzeige gegen den Arbeitgeber
    Eine (Straf-) Anzeige gegen den Arbeitgeber kann -je nach den Umständen- als Grund für eine ordentliche als auch außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung geeignet sein, wenn hierin eine Verleumdung des Arbeitgebers liegt oder der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht vorher eine Chance gegeben hat, das sodann zur Anzeige gebrachte Verhalten abzustellen.

    In der Regel muss also der Arbeitnehmer den Arbeitgeber erst einmal auffordern, etwas Gesetzwidriges zu unterlassen bzw. etwas Gesetzmäßiges zu tun.

  • Arbeitsunfähigkeit
    Ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, muss er seine Erkrankung unverzüglich gegenüber dem Arbeitgeber anzeigen. Versäumt er dies schuldhaft, kann dies einen Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung darstellen. In der Regel ist jedoch (mindestens) eine vorherige, erfolglose Abmahnung erforderlich.

    Das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit ("Blaumachen") kann sogar bereits beim ersten Mal nicht nur eine ordentliche, sondern auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Denn hierin liegt nicht nur eine Arbeitsverweigerung, sondern zugleich ein versuchter, strafrechtlich relevanter Entgeltfortzahlungsbetrug. Eine vorherige, erfolglose Abmahnung ist daher regelmäßig nicht erforderlich.

    Auch das "Androhen", krank zu werden, wenn der Arbeitgeber z.B. den gewünschten Urlaub nicht billigt, kann eine ordentliche, unter Umständen sogar außerordentliche Kündigung nach sich ziehen.

  • Arbeitsverweigerung
    Weigert sich ein Arbeitnehmer ohne Grund, seine Arbeit zu verrichten oder kommt er einer zulässigen Anordnung des Arbeitgebers nicht nach, Mehrarbeit oder Überstunden zu leisten, kann je nach Grad und Ausmaß der Arbeitsverweigerung eine ordentliche, ggf. sogar außerordentliche Kündigung nach sich ziehen, wenn sie einer beharrlichen Arbeitsverweigerung gleichkommt. Ob zuvor eine Abmahnung erforderlich, kommt auf den Einzelfall, insbesondere auf die Beharrlichkeit der Arbeitsverweigerung an.

  • Außerdienstliches Verhalten
    Ein außerdienstliches Verhalten, wie z.B. übermäßiger Alkoholgenuss, Führerscheinentzug wegen Trunkenheitsfahrt in der Freizeit, Prügeleien oder Straftaten, kann nur dann ausnahmsweise als Kündigungsgrund geeignet sein, wenn es auf das Arbeitsverhältnis nachhaltig durchschlägt, weil der Arbeitnehmer seine vertragliche geschuldete Arbeit nicht mehr ausüben kann oder ernsthafte Zweifel an der Zuverlässigkeit oder Eignung des Arbeitnehmers für die von ihm zu verrichtende Tätigkeit begründet sind oder das Ansehen des Unternehmens ernsthaft gefährdet ist.

  • Beleidigungen
    Beleidigungen gegenüber Vorgesetzen, Kollegen oder Kunden können je nach Art und Schwere einen ordentlichen als auch bei besonders schweren Ehrverletzungen einen außerordentlichen Kündigungsgrund darstellen. Da sie regelmäßig das Vertrauen des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer erschüttern, ist eine vorherige, erfolglose Abmahnung in vielen Fällen entbehrlich. Einmalige, nicht gravierende "verbale" Entgleisungen berechtigen jedoch allenfalls zur Abmahnung.

  • Diebstahl, Unterschlagungen
    Diebstahl und Unterschlagungen sind Straftaten. Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber rechtfertigen regelmäßig nicht nur eine ordentliche Kündigung, sondern auch eine außerordentliche Kündigung. Wie wertvoll der gestohlene oder unterschlagene Gegenstand war, spielt für die Beurteilung im allgemeinen keine Rolle. Da Straftaten regelmäßig das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erschüttern, ist eine einschlägige Abmahnung nicht erforderlich.

  • Eigenmächtiger Urlaubsantritt (Selbstbeurlaubung)
    Arbeitnehmer sollten sich davor hüten, ohne vorherige Genehmigung des Arbeitgebers ihren Urlaub zu nehmen. Hierin liegt ein eigenmächtiger Urlaubsantritt, der nicht nur zur ordentlichen, sondern im allgemeinen sogar zur außerordentlichen Kündigung berechtigen kann. Dies gilt sogar dann, wenn der Arbeitgeber den Urlaub ungerechtfertigt nicht genehmigt hat.

  • Mobbing
    Mobbing gegenüber einem Arbeitskollegen, kann nicht nur eine ordentliche, sondern sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn die Ehre oder die Gesundheit des Mobbingopfers in schwerwiegender Weise verletzt wird.

    Bei geringfügigen Vorfällen ist üblicherweise erst einmal eine Abmahnung erforderlich, bevor dem Mobber im Wiederholungsfalle gekündigt werden kann. Ein leichterer Fall liegt insbesondere dann vor, wenn der Mobber den Vorgang als Neckerei unter Arbeitskollegen angesehen hat und glauben durfte, der Kollege werde das Ganze ebenfalls als Scherz betrachten.

  • Nebentätigkeiten
    Die Ausübung von insbesondere ungenehmigten Nebentätigkeiten kann eine ordentliche, u.U. auch -je nach den Umständen des Einzelfalls- eine außerordentliche Kündigung nach sich ziehen, wenn hierdurch berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden (z.B. Konkurrenztätigkeit, etc).

  • Private Telefon-, Internet- oder E-Mailnutzung
    Die private Nutzung des dienstlichen Telefon-, Internet- oder E-Mailanschlusses während der Arbeitszeit kann zu einer ordentlichen Kündigung führen. In der Regel ist jedoch vorher immer eine Abmahnung erforderlich, es sei denn die Privatnutzung ist durch den Arbeitgeber ausdrücklich verboten worden.

    Bei schweren Verstößen gegen das Verbot, das Internet privat zu nutzen, kann sogar eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. In Betracht kommen insbesondere die Fälle, in denen das Verhalten des Arbeitnehmers geeignet ist, das Ansehen des Arbeitgebers in der Öffentlichkeit zu beschädigen, z.B. durch das Herunterladen von pornographischen Bildmaterials. In diesen Fällen bedarf es regelmäßig keiner vorherigen Abmahnung.

  • Schlechtleistung
    Von einer Schlechtleistung spricht man, wenn der Arbeitnehmer die ihm übertragene Arbeit mangelhaft ausübt und sie damit erheblich hinter der durchschnittlichen Arbeitsqualität und -quantität vergleichbarer Arbeitnehmer zurückliegt. Der Arbeitnehmer ist natürlich keine "Maschine", die nur Bestleistungen zu erbringen hat.

    Er muss sich jedoch bemühen, eine ordentliche, durchschnittliche Arbeitsleistung zu erbringen. Dem Arbeitnehmer kann die Schlechtleistung jedoch nur zum Vorwurf gemacht werden, wenn er aufgrund seiner körperlichen und geistigen Fähigkeiten hierzu auch in der Lage ist. Schlechtleistungen werden im allgemeinen nur zu einer ordentlichen Kündigung berechtigen. In der Regel wird jedoch immer -je nach Schwere der Schlechtleistung- mindestens eine vorherige, einschlägige und erfolglose Abmahnung vorausgesetzt.

  • Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
    Sexuelle Belästigungen von Arbeitnehmerinnen rechtfertigen -je nach Schwere und Verfehlung- grundsätzlich nicht nur eine ordentliche, sondern sogar eine außerordentliche Kündigung. Einer vorherigen Abmahnung bedarf es in der Regel nicht.

  • Straftaten
    Begeht der Arbeitnehmer Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber oder Kollegen, stellt dies regelmäßig sogar einen außerordentlichen Kündigungsgrund dar.

    Aber nicht nur eine erwiesene Straftat, sondern auch der schwerwiegende Verdacht, dass der Arbeitnehmer eine strafbare Handlung begangen haben könnte, kann bereits für eine außerordentliche Kündigung ausreichen (sog. Verdachtskündigung). Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass der Verdacht dringend ist und hierdurch das Vertrauen in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstört ist.

  • Unentschuldigtes Fehlen/Zuspätkommen
    Wiederholt unentschuldigtes Fehlen oder Zuspätkommen rechtfertigt nach vorangegangener Abmahnung eine ordentliche Kündigung, je nach Schwere und Nachhaltigkeit unter Umständen sogar eine außerordentliche Kündigung, wenn sie den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verweigerung der Arbeitspflicht erreicht hat.

Was tun bei einer verhaltensbedingten Kündigung ?

Wer als Arbeitnehmer eine Kündigung von seinem Arbeitgeber erhalten hat, muss sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung entscheiden, ob er hiergegen Kündigungsschutzklage erheben will oder nicht. Entscheidet sich der Arbeitnehmer gegen die Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder versäumt er diese dreiwöchige Klageerhebungsfrist, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Das Arbeitsverhältnis ist durch diese Kündigung beendet worden.

Will der Arbeitnehmer jedoch gegen diese Kündigung vorgehen, muss er zwingend innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist die Kündigungsschutzklage erheben. Die dreiwöchige Klagefrist gilt seit 01.01.2004 für alle Unwirksamkeitsgründe.

Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage empfiehlt sich vor allem immer dann, wenn der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis fortsetzen möchte und die Kündigung unwirksam ist bzw. der Arbeitnehmer zumindest Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung hat. Und gerade, wenn der Arbeitgeber verhaltensbedingte Gründe für die Kündigung angeführt hat, muss der Arbeitnehmer zusätzlich mit einer Sperrfrist beim Arbeitslosengeld rechnen.

Unwirksam ist die Kündigung insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber einen bestehenden Sonderkündigungsschutz nicht beachtet oder den Betriebsrat nicht oder nicht ordnungsgemäß beteiligt hat. Unwirksam ist die Kündigung auch dann, wenn beispielsweise kein Grund für die verhaltensbedingte Kündigung vorliegt oder es an einer einschlägigen Abmahnung fehlt. Die Erhebung der Kündigungsschutzklage kann sich jedoch auch dann anbieten, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis eigentlich nicht mehr fortführen möchte, allerdings eine Abfindung herausholen will. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage führt zwar nicht zwingend zu einer Abfindung.

In vielen Fällen sind die Arbeitgeber jedoch dazu bereit, eine Abfindung zu zahlen, wenn die Wirksamkeit der Kündigung nicht eindeutig ist und ein Risiko besteht, den Prozess zu verlieren (vgl. auch Ausführungen zu "Wann bietet sich eine gütliche Einigung im Kündigungsschutzprozess an?"). Erfahrungsgemäß endet die Mehrzahl der Kündigungsschutzprozesse mit einem Vergleich vor Gericht, wonach das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird.

Da die Beurteilung, ob ein Sachverhalt zur Kündigung ausreicht oder ggf. andere Unwirksamkeitsgründe bestehen, für den Arbeitnehmer nicht einfach ist und grundsätzlich Praxiserfahrung und eine gesicherte Kenntnis der Rechtsprechung voraussetzt, empfiehlt es sich für den gekündigten Arbeitnehmer regelmäßig, anwaltliche Hilfe und Beratung in Anspruch zu nehmen.

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