Personenbedingte Kündigung

Kündigungsgrund - Hauptanwendungsfall: Die krankheitsbedingte Kündigung

Findet auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung (vgl. Ausführungen zum Kündigungsschutz), ist die personenbedingte Kündigung einer der Gründe, die den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen können. Von einer personenbedingten Kündigung spricht man, wenn dem Arbeitnehmer gekündigt wird, weil er aufgrund von Gründen, die in seiner Person liegen, nicht mehr oder nur noch eingeschränkt in der Lage ist, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Im Gegensatz zu der verhaltensbedingten Kündigung ist bei der personenbedingten Kündigung kein Verschulden des Arbeitnehmers erforderlich. Ebenso wenig bedarf es vor Ausspruch einer Kündigung in der Regel einer Abmahnung. Auch wenn der Kündigungsgrund aus seiner Sphäre kommt, hat der Arbeitnehmer gleichwohl in aller Regel keinen Einfluss darauf, hierauf steuernd einzuwirken.

Zu den personenbedingten Kündigungsgründen zählen solche, die auf die persönlichen Eigenschaften, Fähigkeiten und Verhältnisse des Arbeitnehmers zurückzuführen sind, wie z.B. eine mangelnde körperliche oder geistige Eignung, unzureichende Kenntnisse und Fähigkeiten, Abnahme der Leistungsfähigkeit, fehlende Arbeitserlaubnis oder Entzug einer für die Tätigkeit erforderlichen Fahrerlaubnis, Verbüßung einer Haftstrafe.

Der in der Praxis bedeutsamste Fall einer personenbedingten Kündigung ist jedoch die krankheitsbedingte Kündigung. In Anbetracht dessen, konzentrieren sich die folgenden Ausführungen auch auf die krankheitsbedingte Kündigung.

Der Arbeitnehmer muss nicht fürchten, dass ihn der Arbeitgeber gleich kündigt, wenn er einmal krank ist. Eine Krankheit ist nur dann als Kündigungsgrund geeignet, wenn es sich entweder um eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit oder eine lang andauernde Krankheit handelt oder wenn häufige Kurzerkrankungen auch in der Zukunft erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten erwarten lassen oder wenn durch eine Krankheit erhebliche Leistungsminderungen eingetreten sind.

In der Regel wird eine krankheitsbedingte Kündigung nur eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist eine krankheitsbedingte Kündigung jedoch nur zulässig, wenn nachfolgende drei Voraussetzungen erfüllt sind, wobei dies am Beispiel der wohl in der Praxis am häufigsten vorkommenden Kündigung wegen "häufiger Kurzerkrankungen" genauer dargestellt wird.

Für das Vorliegen der Voraussetzungen ist der Arbeitgeber zunächst beweispflichtig.

  • Negative Gesundheitsprognose
    Im Zeitpunkt der Kündigung muss stets eine sog. negative Gesundheitsprognose gegeben sein, d.h. es müssen objektive Anhaltspunkte vorliegen, dass in der Zukunft mit weiteren Erkrankungen und damit Fehlzeiten im bisherigen Umfang zu rechnen ist. Da jedoch weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber mit der "Glaskugel" in die Zukunft blicken können, ist bei häufigen Kurzerkrankungen auf die krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Vergangenheit abzustellen.

    Sie können Indiz für den Krankheitsverlauf und die Fehlzeiten in der Zukunft sein, insbesondere wenn die Zahl der Fehltage in der Vergangenheit steigende Tendenz hatte. Abzustellen ist hierbei grundsätzlich auf die Krankheitszeiten der letzten drei, mindestens jedoch der letzten 2 Jahre. Ab welcher Anzahl krankheitsbedingter Fehltage von "häufigen Kurzerkrankungen" auszugehen ist, lässt sich jedoch nicht pauschal beantworten.

    Sie können jedoch im allgemeinen dann als "häufig" angesehen werden, wenn die Fehlzeiten mehr als 12-15% betragen. Will der Arbeitnehmer eine negative Gesundheitsprognose entkräften, wird ihm letztendlich spätestens im Kündigungsschutzprozess nichts anderes übrig bleiben, als seine Ärzte von ihrer Schweigepflicht zu entbinden, soweit sie ihm einen positiven Genesungsverlauf bereits bescheinigt haben.

  • Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
    Eine negative Gesundheitsprognose kann eine krankheitsbedingte Kündigung jedoch nur dann rechtfertigen, wenn sie zu einer erheblichen, nachteiligen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen.

    In Betracht kommen hierbei einerseits Störungen im Betriebsablauf (z.B. organisatorische Schwierigkeiten, Probleme, Ersatzkräfte zu beschaffen) als auch erhebliche wirtschaftliche Belastungen des Arbeitgebers (z.B. Entgeltfortzahlungskosten, wenn sie mehr als 6 Wochen pro Jahr vom Arbeitgeber geleistet werden mussten, Mehrarbeitsvergütung für Kollegen, die die Arbeit des kranken Arbeitnehmers übernommen haben).

    Eine Betriebsablaufstörung liegt jedoch nicht vor, wenn der Arbeitgeber die (häufigen) Ausfallzeiten des kranken Arbeitnehmers überbrücken kann, z.B. durch den Einsatz eines Arbeitnehmers aus der Personalreserve oder durch Mehrarbeit der anderen Kollegen. Kosten, die dem Arbeitnehmer hierdurch entstehen, können jedoch als wirtschaftliche Belastung zu Buche schlagen.

  • Interessenabwägung
    In diesem Zusammenhang ist zu prüfen, ob die durch die Krankheit und die Fehlzeiten hervorgerufenen Beeinträchtigungen und Belastungen dem Arbeitgeber gegebenenfalls noch zuzumuten sind.

    Wie bei der verhaltensbedingten Kündigung auch, müssen daher abschließend alle Umstände, die für (Interesse des Arbeitgebers) und gegen (Interesse des Arbeitnehmers) die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sprechen, gegeneinander abgewogen werden.

    Umstände, die bei der Abwägung eine Rolle spielen, sind beispielsweise: Dauer der Betriebszugehörigkeit (je länger, umso längere Fehlzeiten können dem Arbeitgeber zugemutet werden), soziale Lage (Alter, Familienstand, Unterhaltsverpflichtungen), eventuelle Schwerbehinderung, ggf. betriebliche Ursachen für die Krankheiten, Höhe der Entgeltfortzahlungskosten, mögliche Überbrückungsmaßnahmen (z.B. Einstellung einer Aushilfskraft), Schwere der Betriebsablaufstörungen, etc.

Was tun bei einer personenbedingten Kündigung ?

Wer als Arbeitnehmer eine Kündigung von seinem Arbeitgeber erhalten hat, muss sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung entscheiden, ob er hiergegen Kündigungsschutzklage erheben will oder nicht. Entscheidet sich der Arbeitnehmer gegen die Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder versäumt er diese dreiwöchige Klageerhebungsfrist, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Das Arbeitsverhältnis ist durch diese Kündigung beendet worden.

Will der Arbeitnehmer jedoch gegen diese Kündigung vorgehen, muss er zwingend innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist die Kündigungsschutzklage erheben. Die dreiwöchige Klagefrist gilt seit 01.01.2004 für alle Unwirksamkeitsgründe.

Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage empfiehlt sich vor allem immer dann, wenn der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis fortsetzen möchte und die Kündigung unwirksam ist bzw. der Arbeitnehmer zumindest Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung hat.

Unwirksam ist die Kündigung insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber einen bestehenden Sonderkündigungsschutz nicht beachtet oder den Betriebsrat nicht oder nicht ordnungsgemäß beteiligt hat. Unwirksam ist die Kündigung auch dann, wenn beispielsweise kein ausreichender Grund für eine personenbedingte Kündigung vorliegt. Die Erhebung der Kündigungsschutzklage kann sich jedoch auch dann anbieten, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis eigentlich nicht mehr fortführen möchte, allerdings eine Abfindung herausholen will. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage führt zwar nicht zwingend zu einer Abfindung.

In vielen Fällen sind die Arbeitgeber jedoch dazu bereit, eine Abfindung zu zahlen, wenn die Wirksamkeit der Kündigung nicht eindeutig ist und ein Risiko besteht, den Prozess zu verlieren (vgl. auch Ausführungen zu "Wann bietet sich eine gütliche Einigung im Kündigungsschutzprozess an?"). Erfahrungsgemäß endet die Mehrzahl der Kündigungsschutzprozesse mit ein Vergleich vor Gericht, wonach das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird.

Da die Beurteilung, ob ein Sachverhalt zur Kündigung ausreicht oder ggf. andere Unwirksamkeitsgründe bestehen, für den Arbeitnehmer nicht einfach ist und grundsätzlich Praxiserfahrung und eine gesicherte Kenntnis der Rechtsprechung voraussetzt, empfiehlt es sich für den gekündigten Arbeitnehmer regelmäßig, anwaltliche Hilfe und Beratung in Anspruch zu nehmen.

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