Die Änderungskündigung

Voraussetzungen der Änderungskündigung

Kennzeichnend für die Änderungskündigung ist, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht beenden, sondern fortführen möchte, allerdings zu geänderten Arbeitsbedingungen.

Bei einer Änderungskündigung erklärt der Arbeitgeber die Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses und bietet in diesem Zusammenhang gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an. Da der Arbeitnehmer gegen eine Verbesserung seiner Arbeitsbedingungen selten etwas einzuwenden haben wird, ist der Hauptanwendungsfall der Änderungskündigung natürlich, wenn der Arbeitgeber einseitig die vertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen erschlechtern will.

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer müssen sich grundsätzlich an die im Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarungen halten. Nicht selten kommt es jedoch vor, dass der Arbeitgeber gezwungen ist, von einer der vereinbarten Arbeitsbedingungen abzurücken. Eine Änderungskündigung wird immer dann erforderlich, wenn das sog. Direktionsrecht (oder auch Weisungsrecht genannt) des Arbeitgebers nicht ausreicht, einseitig die gewünschte Änderung herbeizuführen.

Im Rahmen des Direktionsrechtes ist der Arbeitgeber befugt, die im Arbeitsvertrag oft nur rahmenmäßig umschriebenen Leistungspflichten nach Art, Ort und Zeit zu konkretisieren. Dieses Recht ist natürlich nicht grenzenlos. Die Reichweite des Direktionsrechtes bestimmt sich dabei u.a. nach den konkret festgelegten Vereinbarungen im Arbeitsvertrag. Hat sich der Arbeitgeber wirksam (!) die einseitige Änderung von Arbeitsbedingungen vorbehalten, ist eine Änderungskündigung nicht erforderlich, wenn die gewünschte Änderung hiervon noch gedeckt ist.

Zur Veranschaulichung soll folgendes Beispiel dienen: Der Arbeitgeber unterhält einen Betrieb in München und in Stuttgart. Der Arbeitnehmer ist in dem Münchner Betrieb als Vertriebsleiter tätig. Der Arbeitgeber will ihn aus dringenden betrieblichen Gründen in den Betrieb nach Stuttgart als Vertriebsleiter versetzen.

Hat sich der Arbeitgeber das Recht der Versetzung in den Betrieb nach Stuttgart bei Abschluss des Arbeitsvertrages nicht vorbehalten und ist der Arbeitnehmer mit seiner Versetzung nach Stuttgart nicht einverstanden, kann der Arbeitgeber die Versetzung nur noch über eine Änderungskündigung erreichen.

Soweit in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses eingegriffen werden soll, ist eine Änderung regelmäßig nur noch über eine Änderungskündigung durchsetzbar, z.B. Kürzung der vereinbarten Vergütung, Erhöhung oder Kürzung der vereinbarten Arbeitszeit, Zuweisung einer höher- oder unterwertigeren Tätigkeit. Die Möglichkeit der Ausübung des Direktionsrechtes greift hier in der Regel nicht mehr.

Eine Änderungskündigung und eine damit verbundene Auml;nderung der Arbeitsbedingungen ist jedoch nicht beliebig ohne weiteres durchsetzbar. Denn der Arbeitnehmer ist nicht nur vor einer sozial ungerechtfertigenden Beendigung seines Arbeitsverhältnisses geschützt, sondern auch vor einer sozial ungerechtfertigten Änderung der vertraglichen Arbeitsbedingungen.

Da eine Änderungskündigung immer auch eine Beendigungskündigung beinhaltet (nämlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen) ist -sobald der allgemeine Kündigungsschutz greift- eine ordentliche bzw. außerordentliche Änderungskündigung wie bei einer normalen Beendigungskündigung nur möglich, wenn der Arbeitgeber hierfür einen verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten bzw. einen wichtigen Grund (vgl. hierzu die Ausführungen zum allgemeinen Kündigungsschutz sowie zur verhaltensbedingten, personen- oder betriebsbedingten Kündigung sowie zur außerordentlichen Kündigung).

Auch im übrigen muss der Arbeitgeber alles beachten, was auch bei einer Beendigungskündigung zu beachten ist: Schriftform der Kündigung, ein ggf. bestehender Sonderkündigungsschutz, eine vorherige Betriebsratsbeteiligung, Einhaltung der Kündigungsfristen, wenn nicht gerade wichtige Gründe für eine außerordentliche fristlose Änderungskündigung vorliegen.

Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers auf die Änderungskündigung

Folgende drei Handlungsalternativen bieten sich im allgemeinen für den Arbeitnehmer an:

  1. Vorbehaltslose Annahme
    Der Arbeitnehmer ist mit den neuen Arbeitsbedingungen einverstanden und nimmt das Angebot des Arbeitgebers vorbehaltlos an. In diesem Fall wird das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen fortgeführt.

    Der Arbeitnehmer muss die Annahme gegenüber dem Arbeitgeber grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklären. Eine kürzere Frist gilt jedoch insbesondere dann, wenn es sich um eine außerordentliche, in der Regel fristlose Änderungskündigung handelt. In diesem Falle muss die Annahmeerklärung unverzüglich gegenüber dem Arbeitgeber abgegeben werden. Werden die Fristen von dem Arbeitnehmer versäumt, gilt dies als vorbehaltslose Ablehnung des Angebotes.

  2. Vorbehaltslose Ablehnung Der Arbeitnehmer ist mit den neuen Arbeitsbedingungen nicht einverstanden und lehnt das Angebot des Arbeitgebers vorbehaltlos ab. In diesem Falle endet das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu dem angegebenen Kündigungstermin.

    Der Arbeitnehmer kann jedoch innerhalb drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung eine Kündigungsschutzklage bei dem für ihn zuständigen Arbeitsgericht erheben und die Wirksamkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überprüfen lassen. Die vorbehaltslose Ablehnung kann für den Arbeitnehmer gefährlich werden. Denn verliert er den Prozess, ist er seine Arbeitsstelle endgültig los.

    Er kann dann auch nicht mehr auf das vormalige Angebot des Arbeitnehmers zu geänderten Arbeitsbedingungen weiterzuarbeiten, zurückgreifen. Gewinnt er hingegen den Prozess wird das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fortgesetzt.

  3. Annahme unter Vorbehalt Der Arbeitnehmer nimmt das Angebot an, aber unter dem Vorbehalt, dass die angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Die Annahme unter Vorbehalt muss dem Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung zugehen (bei einer außerordentlichen fristlosen Änderungskündigung: unverzüglich).

    Der Arbeitnehmer arbeitet zwar folglich zunächst zu den veränderten Arbeitsbedingungen weiter. Er hat aber die Möglichkeit, die soziale Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen gerichtlich überprüfen zu lassen. Hierfür muss er jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt bzw. aus anderen Gründen unwirksam ist.

    Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, ist die Änderungskündigung von Anfang an unwirksam und der Arbeitnehmer muss zu den alten Bedingungen weiterbeschäftigt werden. Verliert er den Prozess, bleibt es bei den geänderten Arbeitsbedingungen. Der Vorteil einer vorbehaltlich Annahme für den Arbeitnehmer ist, dass er auch für den Fall des Unterliegens noch einen Arbeitsplatz, wenn auch zu geänderten Bedingungen, hat.

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